LA PRUEBA DEL TESTIMONIO Y LOS LAZOS FAMILIARES

Los lazos de familia y de convivencia

Hay un espíritu de solidaridad que tiene una fuerza y un ca­rácter muy particulares, el que existe en la familia, basado en la unión conyugal, en los lazos de la sangre, en la comunidad de vida o de intereses. Se ha podido decir con razón: Sunt ínter concordes excitamenta cantatis et ínter iratos irritamenta odiorum. Se pueden relacionar con éstos los lazos de subordinación que une a criados y señores, y que les quitan igualmente, sobre todo a los criados, la independencia propia de los testigos. Todos los legisladores se han preocupado por estos dos casos, de los cuales han hecho, causas de recusación. La pregunta del parentesco o de la afinidad, y la de domesticidad con rela­ción al inculpado o a las partes, es una cuestión previa que debe ser propuesta al testigo antes de escucharlo.

La influencia sobre el testimonio depende, evidentemente, no sólo del grado de parentesco o del grado de domesticidad, sino también y sobre todo de las relaciones hecho mantenidas con la parte. Es extrema entre cónyuges unidos por el corazón, el .cuerpo y la bolsa, o entre padres e hijos que sienten la misma sangre correr por sus venas. Al estado de matrimonio o de divor­cio es natural asimilar más o menos, según las circunstancias, el de concubinato o de antiguo concubinato; la solidaridad puede ser o haber sido tan estrecha, aunque poco sólida, y los sentimientos pueden ser extremos, del amor al odio. Todo esto se manifiesta bastante claramente en las causas de divorcio, en las que, por ex­cepción al derecho común, los parientes, excepto los descendien­tes o sus afines, y los criados de los esposos pueden ser oídos siem­pre como testigos.


Parentesco

El Código Civil establece tácitamente todo lo relacionado con el parentesco, así:

Del parentesco de consanguinidad

Art. 35.- parentesco de consanguinidad. La relación o conexión que existe entre las personas que descienden de un mismo tronco o raíz o que están unidas por los vínculos de la sangre. Clasificación del parentesco de consanguinidad

Art. 36.- clases de parentesco de consaguinidad. El parentesco de consanguinidad es legítimo o ilegítimo. (Ver C.C. Arts. 38y 39)

Art. 37.- Computo de los grados de consanguinidad. Los grados de consanguinidad entre dos personas se cuentan por el número de generaciones. Así, el nieto está en segundo grado de consanguinidad con el abuelo, y dos primos hermanos en cuarto grado de consanguinidad entre sí.
Del parentesco legítimo de consanguinidad

Art. 38.- parentesco legítimo. Parentesco legítimo de consanguinidad es aquel en que todas las generaciones de que resulta, han sido autorizadas por la ley; como el que existe entre dos primos hermanos, hijos legítimos de dos hermanos, que han sido también hijos legítimos del abuelo común.

Art. 39.- De la consanguinidad extramatrimonial. Declarada inexequible, corte constitucional, sentencia c-595, noviembre 6 de 1996. "expresamente se advierte que la declaración de inexequibilidad de los artículos 39 y 48 no implica la desaparición de la afinidad extramatrimonial, es decir, la originada en la unión permanente a que se refieren los artículos 126 y 179 de la constitución, entre otros. Para todos los efectos legales, la afinidad extramatrimonial sigue existiendo".

Art. 40.- Efectos civiles de la legitimidad. La legitimidad conferida a los hijos por matrimonio posterior de los padres, produce los mismos efectos civiles que la legitimidad nativa. Así, dos primos hermanos, hijos legítimos de dos hermanos que fueron legitimados por el matrimonio de sus padres, se hallan entre sí en el cuarto grado de consanguinidad transversal legítima. (ver c.c. art. 245)

Art. 41.- Líneas y grados de parentesco. En el parentesco de consanguinidad hay líneas y grados. Por línea se entiende la serie y orden de las personas que descienden de una raíz o tronco común. Clases de líneas

Art. 42.- Clase de líneas. La línea se divide en directa o recta y en colateral, transversal u oblicua, y la recta se subdivide en descendiente y ascendiente.
La línea recta o directa es la que forman las personas que descienden unas de otras, o que sólo comprende personas generantes y personas engendradas.
Líneas descendiente y ascendiente

Art. 43.- Líneas rectas descendientes y ascendientes. Cuando la línea recta se cuenta bajando del tronco a los otros miembros, se llama descendiente, por ejemplo: padre, hijo, nieto, bisnieto, tataranieto, etc.; y cuando se cuenta subiendo de uno de los miembros al tronco, se llama ascendiente, por ejemplo: padre, hijo, abuelo, bisabuelo, tatarabuelo, etc.
Y el texto final está errado. En la línea ascendiente, el artículo ha debido decir hijo, padre, abuelo, etc.

Art. 44.- Línea colateral. Línea colateral, transversal u oblicua, es la que forman las personas que aunque no procedan las unas de las otras, sí descienden de un tronco común, por ejemplo: hermano y hermana, hijos del mismo padre o madre; sobrino y tío que proceden del mismo tronco, el abuelo.

Art. 45.- Líneas paterna y materna. Por línea paterna se entiende la que abraza los parientes por parte de padre; y por línea materna la que comprende los parientes por parte de madre.

Art. 46.- Línea transversal. En la línea transversal se cuentan los grados por el número de generaciones desde uno de los parientes hasta la raíz común, y desde ésta hasta el otro pariente. Así, dos hermanos están en segundo grado; el tío y el sobrino en tercero, etc.


Art. 47.- De la afinidad legítima. Afinidad legítima es la que existe entre una persona que está o ha estado casada y los consanguíneos legítimos de su marido o mujer. La línea o grado de afinidad legítima de una persona con un consanguíneo de su marido o mujer, se califica por la línea o grado de consanguinidad legítima de dicho marido o mujer con el dicho consanguíneo. Así un varón está en primer grado de afinidad legítima, en la íínea recta con los hijos habidos por su mujer en anterior matrimonio; en segundo grado de afinidad legítima, en la línea transversal, con los hermanos legítimos de su mujer. (ver C.C. Arts. 35, 37, 41, 42, 49)

El articulo 47 del código civil fue declarado exequible por la corte constitucional, mediante sentencia c-595. De noviembre 6 de 1996, M.P. Jorge Arango Mejía.

Art. 48.- De la afinidad ilegítima. inexequible, corte constitucional, sentencia c-595, noviembre 6 de 1996, "expresamente se advierte que la declaración de inexequibilidad de los artículos 39 y 4s no implica la desaparición de la afinidad extramatrimonial, es decir, la originada en la unión permanente a que se refieren los artículos 126 y 179 de la constitución, entre otros. Para todos los efectos legales, la afinidad extramatrimonial sigue existiendo". Líneas y grados de la afinidad ilegítima

Art. 49.- en la afinidad ilegítima se califican las líneas y grados de la misma manera que en la afinidad legítima.

Art. 50.- Parentesco civil. Parentesco civil es el que resulta de la adopción, mediante la cual la ley estima que el adoptante, su mujer y el adoptivo, se encuentran entre sí. Respectivamente, en las relaciones de padre, de madre, de hijo. Este parentesco no pasa de las respectivas personas. (ver Código del Menor Arts. 98, 100)


Excepciones del testimonio en el CÓDIGO de procedimiento civil y penal

1. En el Código CIvil

El capitulo IV del titulo XIII de manera literal habla acerca de la declaración de terceros
En el Art. 213 C.P.C. Deber de testimoniar. Dice “toda persona tiene el deber de rendir el testimonio que se le pida, excepto en los casos determinados por la ley”. Los cuales están determinados de manera tacita en el artículo siguiente (214) excepciones de carácter legal al deber de declarar “No están obligados a declarar sobre aquello que se les ha confiado o ha llegado a su conocimiento por razón de su ministerio, oficio u profesión:

1. Los ministros de cualquier culto admitidos en la Republica
2. Los abogados, médicos, enfermeros, laboratoristas, contadores, en relación con hechos amparados legalmente por el secreto profesional.
3. Cualquiera otra persona que por disposición de la ley pueda o debe guardar secreto

El articulo 217 C.P.C determinar como por el parentesco dependencia, sentimientos o intereses con relación a las partes o apoderados, antecedentes personales u otras causas, se puede cuestionar la credibilidad o imparcialidad de los testigos y pueden llegar a considerarse sospechosa dicha declaración por ello es necesario ser apreciada está prueba con mayor severidad. Toda persona esta en la obligación de rendir su testimonio bajo juramento.
ARTÍCULO 267.- Excepción al deber de declarar. Nadie podrá ser obligado a declarar contra sí mismo o contra su cónyuge, compañera o compañero permanente o parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil.
El servidor público informará de este derecho a toda persona que vaya a rendir testimonio.

ARTÍCULO 268.- Excepciones por oficio o profesión. No están obligados a declarar sobre aquello que se les ha confiado o ha llegado a su conocimiento por razón de su ministerio, profesión u oficio,
1.- Los ministros de cualquier culto admitido en la República.
2.- Los abogados.
3.- Cualquier otra persona que por disposición legal pueda o deba guardar secreto.


2. En el Código Penal

El deber de testimonia o testificar se ha fundado en el carácter público del mismo, ya que en definitiva la función jurisdiccional pertenece al Estado, y la prestación del testimonio es uno de los medios necesarios para el ejercicio de la jurisdicción, de aquí que el Estado pueda exigir autoritaria y coactivamente la prestación del testimonio, es así como el Artículo 266.- Deber de rendir testimonio, dice, “Toda persona está en la obligación de rendir bajo juramento, el testimonio que se le solicita en la actuación procesal, salvo las excepciones constitucionales y legales. Al testigo menor de doce (12) años no se le recibirá juramento y en la diligencia deberá estar asistido, en lo posible, por su representante legal o por un pariente mayor de edad a quien se le tomará juramento acerca de la reserva de la diligencia.

En este articulo podemos entablar una gran diferencia entre el C.P.C y CPP, puesto que el CPP admite el testimonio del menor de 12 años asistido por su representante legal o por pariente mayor de edad; mientras que en materia civil el menor de 12 años es un incapaz absoluto para dar testimonio en cambio en el campo penal puede considerarse la admisión de dicho testimonio.

Pero a su vez el código de Procedimiento Penal establece excepciones, Artículo 267.- Excepción al deber de declarar. Nadie podrá ser obligado a declarar contra sí mismo o contra su cónyuge, compañera o compañero permanente o parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil.
El servidor público informará de este derecho a toda persona que vaya a rendir testimonio”; El primer párrafo de este articulo es fiel copia de el Art. 33 de la CN.

El Artículo 268, contiene las excepciones por oficio o profesión. No están obligados a declarar sobre aquello que se les ha confiado o ha llegado a su conocimiento por razón de su ministerio, profesión u oficio,
1.- Los ministros de cualquier culto admitido en la República.
2.- Los abogados.
3.- Cualquier otra persona que por disposición legal pueda o deba guardar secreto.
Este articulo esta relacionado con el Art. 214 del C.P.C.

DELITOS CONTRA LA FAMILIA

El derecho a la vida comprende, entre otras muchas cosas, el derecho de todo ser humano a la solidaridad social. Esta se manifiesta como suministro de los auxilios necesarios para la subsistencia, cuando el individuo es incapaz de sostenerse a si mismo por su propio esfuerzo (LUIS RECASENS SICHES). Los primeros obligados a esa solidaridad son los familiares, y los señalados por la ley. La ayuda debe ser mayor en cuanto menor sea su capacidad para sostenerse a si mismo (HERBERT SPENCER). El deber de suministrar alimentos es una exigencia de justicia distributiva.

Para hacer efectiva la justicia, el Art. 411 del Codigo Civil, señala a quienes se deben alimentos; pero el Codigo Penal solo protege penalmente el derecho alimentario de los ascendientes, descendientes, adoptantes, adoptivos y conyuge.

La patria potestad es el conjunto de derechos que la ley reconoce a los padres sobre los hijos no emancipados, para facilitar a aquellos el cumplimiento de los deberes, mas que conjunto de derechos, es un conjunto de deberes.

En cuanto a los tutores y guardadores, el codigo penal se refiere a los del Art. 428 del Codigo Civil, y no a los curadores ad litem.

El Codigo Civil habla de alimentos y los divide en congruos y necesarios Art. 413 y 414. Se considera que el derecho penal al no distinguir, la conducta es respecto de ambas clases.


INASISTENCIA ALIMENTARIA:

Regulada en el Art. 233 del Codigo Penal.
La persona que legalmente està obligada a prestaciones alimentarias y eluda, incumpla con ese deber, sin justa causa.
Este delito se perfecciona en el momento en que existiendo la obligación alimentaria deja de cumplirse, con independencia de que medie decisión judicial que la reconozca o concrete su monto, este perdura en el tiempo mientras dura la materializacion de la accion negativa.

Adicionalmente en el Art. 235 del Codigo Penal, se establece que la sentencia condenatoria no impide la iniciación de oto proceso si el responsable incurre de nuevo en inasistencia alaimentaria. Esto no atenta contra el principio de cosa juzgada.


MALVERSACIÓN Y DILAPIDACIÓN DE BIENES FAMILIARES.

Consagrado en el Art. 236 del CodigoPenal.
Quien ejerza la patria potestad, el curador o tutor, que de destinacion desviada, indebida o equivocada (malversar); o emplee los bienes para fines inútiles o los derroche (dilapidar); estos bienes pueden ser muebles o inmuebles.

Estos bienes deben administrarse con honradez y sobriedad y en lo posible, conforme a las reglas que siguen los buenos administradores.
Es necesario que se haga sin justa causa y en forma dolosa.

VIOLENCIA INTRAFAMILIAR

Consagrada en el Art. 229 del Codigo Penal.

Es todo acto de agresión fìsica, sicologica y sexual, que un miembro de una familia realiza contra otro miembro del mismo núcleo familiar. Se expresa en amenazas, golpes y agresiones emocionales, que se consideran según su gravedad.

Esta forma de comportamiento es la antìtesis de la finalidad familiar y contrdice la esencia misma de la instituciòn

Cuando una persona es victima de violencia intrafamiliar existen dos acciones que la ley le otorga. En caso de amenaza, agravio, ofensa, lesion fisica o daño bienes muebles e inmuebles ocasionados por el agresor, se acude ante el juez de familia para solicitarle una medida de protecciòn, que consiste en ordenar al agresor el desalojo de la casa de habitación que comparte con la victima, siempre que se hubiere probado que su presencia constituye una amenaza para la vida, integridad fisica o la salud de cualquiera de los miembros de la familia. Obliga al agresor a acudir a un tratamiento reeducativo y terapeutico, y ordena ala agresor a un pago de los daños causados con su conducta.

En los casos de violencia que constituya delito, se acude a formular la respectiva denuncia penal. La vìctima tiene derecho a ser conducido a un centro asistencial, ser acompañado por la policia hasta un lugar seguro o hasta su hogar por el retiro de sus pertenencias y ser asesorada para la preservación de los actos de violencia, e informada sobre sus derechos y los servicios gubernamentales y privados para las victimas de este tipo de violencia.

INCESTO

Se entiende como la prohibición de relaciones sexuales endogámicas o entre parientes, pues estas relaciones incestuosas van en contra de la estabilidad, cohesión y armonía de la institución familiar, ya que se constituye como una forma arbitraria de ejercicio de poder; logrando distorsionar el sistema de relaciones psico-afectivas y sexuales entre los miembros de la familia.

La prohibición de las relaciones incestuosas tiene como finalidad regular las formas de violencia y poder de un conglomerado, así como la de garantizar la socialización, educación, intimidad y libertad sexual de sus miembros.

Como consecuencia del incesto, las personas que se encuentran involucradas como agredidos sufren complejos de culpa que se manifiestan en depresiones, estados de angustia, fobias, neurosis de fracaso, búsqueda inconsciente de auto castigo; cuando se trata de menores se presentan las peores consecuencias, ya que pierden la posibilidad de desarrollar procesos auto formativos de responsabilidad y sentido de control.

El incesto a la luz del Código Penal Colombiano puede ser cometido como un delito único o en concurrencia de otros tipos penales, las relaciones sexuales entre parientes cercanos pueden manifestarse de 2 formas:

1. Con consentimiento
2. Con violencia o abuso, mediante engaño o con incapaz de resistir.
Estas conductas constituyen delitos contra la libertad y el pudor sexual.

Para que se configure el incesto es preciso tener conocimiento de la existencia de los lazos de consanguinidad que une o del parentesco de adopción, por que si no se tiene conocimiento, entonces, la conducta es atípica.


SUPRESIÓN, ALTERACIÓN O SUPOSICIÓN DEL ESTADO CIVIL

El estado civil de las personas representa un conjunto de condiciones personales y relaciones jurídicas con la familia y la sociedad que están reguladas en las instituciones de todos los países.

Definición legal:
El estado civil de una persona es su situación jurídica en la familia y en la sociedad, determina su capacidad para ejercer ciertos derechos y contraer obligaciones, tiene como características que es indisponible, indivisible e imprescriptible, y su asignación corresponde a la ley. DCTO 1260/70. Surge de los hechos, de los actos y de las providencias que lo determinen y de la calificación que de ellos haga la ley.

INDIVISIBLE: significa que no se puede tener determinado estado civil en ciertas circunstancias y por razón de determinados hechos y tener uno distinto en otras circunstancias. Esta característica no va en contra de cambiar de estado civil.

INDISPONIBLE: no puede renunciarse a el ni transferirse a otro por actos del titular. Es un derecho inherente a la personalidad que carece de condición de objeto comerciable.

El estado civil podrá perderse o cambiarse o transformarse pero no en virtud pero no en virtud de la disposición del titular.

Se deriva del derecho que tiene toda persona a un nombre propio y a los apellidos de sus padres o uno de ellos. También cada persona tiene derecho a su individualidad y al nombre que le corresponde.

Se le da especial protección a la luz del Código Penal en razón de la protección que el Estado Colombiano debe prestar a las personas.

La conducta punible consiste en que una persona suprime o altera el estado civil de una persona o hace inscribir el registro de una persona que no existe y se presenta cuando se hace cesar o desaparecer esta situación jurídica, omitiendo o callando, al momento del acta del registro los apellidos de los padres.

ADOPCIÓN IRREGULAR

NORMAS LEGALES
· Constitución Política de Colombia Art. 44
· Decreto 2737-89 Código del Menor.
· Convención Internacional de los Derechos del Niño, y el Convenio Relativo a la Protección del Niño y a la Cooperación en materia de Adopción Internacional suscrito en la Haya.
· Reglamentación interna del ICBF.

ADOPCIÓN: El concepto de adopción se encuentra en el Art.88 del Decreto 2737 de 1989 (Código del Menor) definida como:" una medida de protección a través de la cual, bajo la suprema vigilancia del Estado, se establece de manera irrevocable, la relación paterno - filial entre personas que no la tienen por naturaleza".

La adopción es un mecanismo que intenta materializar el derecho del menor a tener una familia y por ello toda la institución esta estructurada en torno al interés superior del niño, cuyos derechos prevalecen sobre aquellos de los demás(C.N. Art. 42).

La finalidad de la adopción es " el establecimiento de una verdadera familia como la que existe entre los unidos por lazos de sangre, con todos los derechos y deberes que ello comparte, ya que " en virtud de la adopción el adoptante se obliga a cuidar y asistir al hijo adoptivo, a educarlo, apoyarlo, amarlo y proveerlo de todas las condiciones necesarias para que crezca en ambiente de bienestar, afecto y solidaridad (sentencias C 562 de 1995, C 477-1999 Corte Constitucional).

CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE LA ADOPCIÓN

La adopción tiene dos etapas :
1. Administrativa que se surte ante el ICBF , en la cual se declara adoptable al niño.
2. Judicial. La adopción es decretada a través de sentencia judicial en los Juzgados de Familia, cuya sentencia debidamente ejecutoriada establece la relación paterno - filial.
Los lineamientos técnicos se constituyen en una herramienta a través de la cual el ICBF, tiene la posibilidad de seleccionar las familias que garanticen un hogar estable y seguro que garantice el desarrollo armónico del niño.

REQUISITOS GENERALES PARA TRAMITAR LA ADOPCIÓN
· Tener cumplidos 25 años de edad.
· Tener al menos 15 años más que el adoptable.
· Garantizar idoneidad física, mental, moral y social suficiente para suministrar hogar seguro y estable a los niños(as)

QUIÉNES PUEDEN ADOPTAR SEGÚN EL RÉGIMEN LEGAL
· Los cónyuges
· La pareja conformada por un hombre y una mujer
· Los adoptantes que tengan hijos legítimos, extramatrimoniales o adoptivos no tienen prohibición alguna para solicitar la adopción.
· Personas que tengan cumplidos 25 años de edad

A QUIÉNES SE PUEDE ADOPTAR:
· A los menores de 18 años declarados en situación de abandono o aquellos cuya adopción haya sido consentida previamente por sus padres o autorizada por el Defensor de Familia, cuando el menor no se encuentre en situación de abandono y carezca de representante legal.
· A los mayores de 18 años también, siempre y cuando el adoptante hubiere tenido el cuidado personal del adoptable antes de que este cumpliera los 18 años de edad.
· El hijo de uno de los cónyuges podrá ser adoptado por el otro.
· El menor puede ser adoptado por el cuidador una vez hayan sido aprobadas las cuentas.

Para iniciar el proceso de adopción se deben presentar una serie de certificados que demuestren la idoneidad física, mental, económica y de convivencia de los adoptantes, además de acreditar su estado civil.Cuando son extranjeros o colombianos domiciliados en el extranjero, deben cumplir además con requisitos que garanticen la estadía del adoptado en otro país y que este bajo la supervisión de una autoridad com

NOTAS LABORAL COLECTIVO

I. Conceptos esenciales sobre el Derecho Laboral Colectivo.
El Derecho laboral colectivo tiene relación directa con los trabajadores agrupados.

En cuanto a los sindicatos hay tres pilares fundamentales en la Constitución en relación con el derecho de asociación.

Derecho de asociación. Art. 39 C.N. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución.
La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos.
La cancelación o la suspensión de la personería jurídica solo procede por la vía judicial.
Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión.
No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la fuerza pública.

Derecho de huelga. Art. 56 C.N. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador.
La ley reglamentará este derecho.
Una comisión permanente integrada por el gobierno, por representantes de los empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento.

Negociación colectiva. Art. 55 C.N. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.
Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.

En el ámbito internacional se destacan los siguientes convenios de la OIT.
a) El Convenio 87 de 1947, que se refiere a la libertad sindical y derecho de sindicalización. Fue incorporado al ordenamiento jurídico colombiano a través de la Ley 26 de 1976.
b) Convenio 98 de 1949, el cual se refiere al derecho de sindicalización y negociación colectiva. Fue incorporado al ordenamiento jurídico colombiano a través de la Ley 27 de 1976. Empezó a regir a partir de noviembre de 1977.

- La Constitución de 1886 consagraba de manera general el derecho de asociación. Pero no lo establecía de manera categórica, como sí lo hace la Constitución de 1991.

- La reforma constitucional de 1936 contempló la garantía para los trabajadores de asociarse y el derecho a la huelga.

II. Reseña histórica del Derecho Laboral Colectivo.
En la Edad Media lo característico eran las agrupaciones de artesanos que monopolizaban ciertas actividades.

Luego en la Revolución Francesa, con la promulgación de los derechos del hombre, se establece la prohibición de revivir las corporaciones de oficio, comunes en la Edad Media.

En 1824 Inglaterra empieza a tener cierta tolerancia con este tipo de organizaciones o asociaciones.

Posteriormente no solo se tolera sino que se legaliza. Se reglamentan esas asociaciones que buscan proteger los intereses de los trabajadores.

Actualmente se ha dado la constitucionalización del principio de asociación.

- Crisis del sindicalismo. Entre otras causas, se cuenta como una de las principales la caída del comunismo, que le restó fuerza al movimiento sindical.

El derecho de asociación comporta un aspecto positivo: Implica la facultad de afiliarse a una organización sindical.

También implica un aspecto negativo: La facultad de no afiliarse a una organización sindical. Ninguna persona puede ser obligada a afiliarse a un sindicato. En nuestro medio hay libertad absoluta de vincularse, de pertenecer a un sindicato y de desvincularse del mismo con total libertad.

III. Internacionalización del derecho del trabajo.
La Organización Internacional del Trabajo surge del Tratado de Versalles, posterior a la terminación de la Primera Guerra Mundial.

Con posterioridad a la Segunda Guerra la OIT se constituye es un organismo especializado de la ONU.

Este organismo tiene en sus actuaciones dos clases de determinaciones:
1. Los convenios. Es un tratado con carácter obligatorio. En Colombia los convenios no tenían fuerza vinculante, mientras no hubiera ley que las incorporara al ordenamiento jurídico nacional. Ante la lentitud de esa incorporación, la Constitución de 1991 en su artículo 53 consagra el ingreso directo de los convenios al ordenamiento jurídico nacional. Hay que recordar que la Corte Constitucional dispuso el reintegro de 209 trabajadores de Empresas Varias, fundamentada en un convenio de la OIT.

2. Recomendaciones. Son consejos que buscan proteger los intereses de los trabajadores, pero no se incorporan al régimen jurídico de un país, sino que cada Estado es libre o no de acoger estas recomendaciones.

IV. Normas protectoras del derecho de asociación.
1. Normas penales.
ARTÍCULO 200 C.P. Violación de los derechos de reunión y asociación. El que impida o perturbe una reunión lícita o el ejercicio de los derechos que conceden las leyes laborales o tome represalias con motivo de huelga, reunión o asociación legítimas, incurrirá en multa.

Esta norma sanciona la violación de los derechos de asociación y reunión.

2. Normas administrativas.
Art. 354 Ley 50 de 1990 Protección del Derecho de Asociación.
1. En los términos del artículo 292 del Código Penal, queda prohibido a toda persona atentar contra el derecho de asociación sindical.
2. Toda persona que atente en cualquier forma contra el derecho de asociación sindical será castigada cada vez con una multa equivalente al monto de cinco (5) a cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto vigente, que le será impuesta por el respectivo funcionario administrativo del trabajo, sin perjuicio de las sanciones penales a que haya lugar. Considéranse como actos atentatorios contra el derecho de asociación sindical, por parte del empleador:
a) Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de las protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar a esa circunstancia la obtención o conservación del empleo o el reconocimiento de mejoras o beneficios;
b) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores en razón de sus actividades encaminadas a la fundación de las organizaciones sindicales;
c) Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus peticiones de acuerdo con los procedimientos legales;
d) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de asociación, y;
e) Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado, testimoniado o intervenido en las investigaciones administrativas tendientes a comprobar la violación de esta norma.

Esta norma establece una sanción de tipo pecuniario para quien atente contra el derecho de asociación. Se contemplan una serie de conductas que se consideran atentatorias contra el derecho de asociación. No es una enunciación taxativa sino enumerativa.

- Algunas figuras protectoras del derecho de asociación.
a) Fuero sindical. No ser despedidos, desmejoramiento de las condiciones, traslados.
b) Acción de tutela.

V. Limitaciones al derecho de asociación.
1. Prohibición absoluta del derecho de asociación.
Bajo ninguna circunstancia se pueden reunir.
- Art. 39 C.N. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución.
La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos.
La cancelación o la suspensión de la personería jurídica solo procede por la vía judicial.
Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión.
No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la fuerza pública.
Norma que contempla entre otras cosas la prohibición para los miembros de la fuerza pública de constituir sindicatos.

- Art. 216 C.N. La fuerza pública estará integrada en forma exclusiva por las fuerzas militares y la policía nacional.
Todos los colombianos están obligados a tomar las armas cuando las necesidades públicas lo exijan para defender la independencia nacional y las instituciones públicas.
La ley determinará las condiciones que en todo tiempo eximen del servicio militar y las prerrogativas por la prestación del mismo. Define quiénes son miembros de la fuerza pública.

- Art. 414 C.S.T. Derecho de asociación. El derecho de asociación en sindicatos se extiende a los trabajadores de todo el servicio oficial, con excepción de los miembros del ejército nacional y de los cuerpos o fuerzas de policía de cualquier orden, pero los sindicatos de empleados públicos tienen sólo las siguientes funciones... Norma que exceptúa al ejército y a la policía

Esta prohibición no se entiende extendida al cuerpo civil, que hacen parte de estas entidades (policía y ejército) como ocurriría con secretarias, contadores y empleados en general.

2. Prohibición de orden legal.
a) Para los menores de edad (quienes no hayan cumplido catorce años) opera la prohibición de pertenecer a un sindicato.

Art. 383 C.S.T. Edad mínima. Pueden ser miembros de un sindicato todos los trabajadores mayores de catorce (14) años.
Art. 238 Cód. Menor. Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización escrita del Inspector del Trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos, del Defensor de Familia.
Prohíbese el trabajo de los menores de catorce (14) años y es obligación de sus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza. Excepcionalmente y en atención a circunstancias especiales calificadas por el Defensor de Familia, los mayores de doce (12) años podrán ser autorizados para trabajar por las autoridades señaladas en este artículo, con las limitaciones previstas en el presente Código.

¿Qué pasa con un menor de edad que es nombrado presidente de un sindicato? Aparentemente hay habilitación de edad para que el menor de edad lo pueda hacer. En otros términos, un menor que haya cumplido los catorce años puede ser presidente de un sindicato. Esto se opone a la ley civil; es decir, la habilitación de edad sólo es para pertenecer al sindicato, en asuntos personales quedan sometidos a las reglas generales de la capacidad.

El menor de edad puede pertenecer al sindicato siempre y cuando tenga la autorización de la Regional del Trabajo.

b) El trabajador que ha sido expulsado del sindicato.
Art. 398 C.S.T. Expulsión de miembros. El sindicato puede expulsar de la asociación a uno o más de sus miembros, pero la expulsión debe ser decretada por la mayoría absoluta de los asociados.
Cuando un trabajador es expulsado de un sindicato, no puede volver a afiliarse al mismo. Pero puede afiliarse a otro diferente, tiene plena libertad para hacerlo.

Hay que aclarar que la expulsión es diferente a la separación del sindicato.

c) La separación.
Art. 399 C.S.T. Separación de miembros. Todo sindicato decretará la separación del socio que voluntariamente deje de ejercer durante un año la profesión u oficio cuya defensa y mejoramiento persigue la asociación.

La separación no es expulsión. El art. 399 C.S.T. fue declarado inexequible condicionalmente, porque cuando el trabajador ha dejado de ejercer el oficio por un año el sindicato puede separarlo. La Corte ha declarado que esa separación se puede dar cuando obedece a un hecho imputable al trabajador. Si el hecho no se le puede atribuir al trabajador, no se puede separar del sindicato.

d) Los estatutos.
Art. 362 C.S.T. Modificado. Ley 50 de 1990, Artículo 42. Estatutos. Toda organización sindical tiene el derecho de redactar libremente sus estatutos y reglamentos administrativos. Dichos estatutos contendrán, por lo menos, lo siguiente:
1o) La denominación del sindicato y su domicilio.
2o) Su objeto.
3o) Condiciones y restricciones de admisión....

Los estatutos de un sindicato pueden prever condiciones de admisión, las que se constituyen en limitantes al ingreso.

3. Limitaciones en cuanto a las funciones de los sindicatos.
a) Art. 389 C.S.T. Modificado. Ley 50 de 1990, Artículo 53. Empleados directivos. No pueden formar parte de la Junta Directiva de un sindicato, ni ser designados funcionarios del mismo, los afiliados que representen al empleador frente a sus trabajadores, ni los altos empleados directivos de las empresas. Es nula la elección que recaiga en uno de tales afiliados, y el que, debidamente electo, entre después a desempeñar alguno de los empleos referidos, dejará ipso facto vacante su cargo sindical.

Esta norma consagra la prohibición de integrar la junta directiva de un sindicato, por parte de los trabajadores que tienen funciones de representación del empleador, como dictar órdenes, reglamentos, sanciones, etc. Lo que pretende la ley es que el sindicato tenga independencia y autonomía. Ejemplo: Un jefe de personal no podría pertenecer a un sindicato porque su cargo implica velar por los intereses del empleador y en este caso su función entraría en directa contradicción con su pertenencia al sindicato.

El personal de dirección, manejo y confianza, aunque la ley no los menciona, pueden quedar comprendidos por la restricción del art. 389 C.S.T. sobre todo el personal de dirección. El personal de manejo si podría llegar, en un momento dado, a pertenecer a la junta directiva del sindicato.
La sanción para este tipo de infracción es la nulidad de la elección.

El artículo 32 del C.S.T. enuncia quienes son los representantes del empleador. La actuación de estas personas lo comprometen, así éste lo desconozca. O sea que cualquier persona que asuma funciones de dirección compromete al empleador.

Art. 32 C.S.T. Modificado. Decreto 2351 de 1965, Artículo 1o. Representantes del patrono. Son representantes del patrono, y como tales lo obligan frente a sus trabajadores, además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las siguientes personas:
a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono.
b) Los intermediarios.

b) El artículo 359 del C.S.T. habla sobre el número mínimo de trabajadores que se requiere para conformar un sindicato:
- Un sindicato requiere de un mínimo de 25 trabajadores para su constitución.
- Un sindicato de empleadores debe estar conformado con mínimo cinco miembros.

Si no se tiene el número mínimo al momento de constituir el sindicato, éste nace muerto, desaparece por ministerio de la ley, no requiere de declaración. Inclusive si con posterioridad el sindicato reúne el número necesario, no opera porque ya se toma como no constituido. Si el sindicato desaparece no hay posibilidad de convalidarlo, así con posterioridad lleguen más de 25 trabajadores.

Art. 359 C.S.T. Número mínimo de afiliados. Todo sindicato de trabajadores necesita para constituirse o subsistir un número no inferior a veinticinco (25) afiliados; y todo sindicato patronal no menos de cinco (5) patronos independientes entre sí.

c) Artículo 416 C.S.T. Limitación de las funciones. Los sindicatos de empleados públicos no pueden presentar pliegos de peticiones ni celebrar convenciones colectivas, pero los sindicatos de los demás trabajadores oficiales tienen todas las atribuciones de los otros sindicatos de trabajadores, y sus pliegos de peticiones se tramitarán en los mismos términos que los demás, aún cuando no puedan declarar o hacer huelga.

La norma se refiere a los sindicatos de empleados públicos y de trabajadores oficiales. Los empleados públicos son aquellos que se desempeñan en los ministerios, en los departamentos administrativos, en las unidades administrativas especiales. El empleado público sólo puede hacer lo que está previamente determinado y autorizado en la ley.

La norma nos remite a las disposiciones de carácter administrativo que sirven para diferenciar a los empleados públicos de los trabajadores oficiales. Mientras que los primeros son aquellos que están vinculados al Estado por una relación estatutaria o reglamentaria de carácter general y objetiva. O sea que son empleados oficiales aquellos que trabajan en los ministerios, en los departamentos administrativos, en las unidades administrativas especiales.

Los trabajadores oficiales son aquellos que trabajan en la construcción y mantenimiento de obras públicas, quienes tienen contrato de trabajo con el Estado, a través de una de sus dependencias.

Los trabajadores de las empresas industriales y comerciales del Estado y las sociedades de economía mixta, son por regla general trabajadores oficiales y excepcionalmente son empleados públicos, como ocurre con el personal de manejo y confianza (dirección).

La ley 411 de 1997 acoge el Convenio 151 de 1978 de la OIT. El cual prohíbe la promulgación del pliego de peticiones de los funcionarios públicos.

La parte final del artículo 416 C.S.T. se refiere a los trabajadores oficiales, a quienes se les prohíbe declarar la huelga. No obstante, la Constitución de 1991 garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales. De modo que en el caso de que trabajadores oficiales que no presten servicios públicos esenciales pueden declarar la huelga. La norma agrega que los sindicatos de los trabajadores oficiales tienen igualdad de derechos que los demás sindicatos.

El artículo 430 C.S.T. establece una serie de actividades donde está prohibida la huelga.

Art. 430 C.S.T. Modificado. Decreto 753 de 1956, Artículo 1o. Prohibición de huelga en los servicios públicos. De conformidad con la Constitución Nacional, está prohibida la huelga en los servicios públicos.
Para este efecto se considera como servicio público toda actividad organizada que tienda a satisfacer necesidades de interés general en forma regular y continua, de acuerdo con un régimen jurídico especial, bien que se realice por el Estado, directa o indirectamente, o por personas privadas. Constituyen, por tanto, servicio público, entre otras, las siguientes actividades:
a) Las que se presten en cualquiera de las ramas del poder público;
b) Las de empresas de transporte por tierra, agua y aire; y de acueducto, energía eléctrica y telecomunicaciones;
c) Las de establecimientos sanitarios de toda clase, tales como hospitales y clínicas;
d) Las de establecimientos de asistencia social, de caridad y de beneficencia;
e) Las plantas de leche, plazas de mercado, mataderos y de todos los organismos de distribución de estos establecimientos, sean ellos oficiales o privados;
f) Las de todos los servicios de la higiene y aseo de las poblaciones;
g) Las de explotación, elaboración y distribución de sal;
h) Las de explotación, refinación, transporte y distribución de petróleos y sus derivados, cuando estén destinadas al abastecimiento normal de combustibles del país a juicio del gobierno;
i) Derogado. Ley 48 de 1968, Artículo 3o., ord. 4o.

Art. 8 Ley 411/97 La solución de los conflictos que se planteen con motivo de la determinación de las condiciones de empleo se deberá tratar de lograr, de manera apropiada a las condiciones nacionales, por medio de la negociación entre las partes o mediante procedimientos independientes e imparciales, tales como la mediación, la conciliación y el arbitraje, establecidos de modo que inspiren la confianza de los interesados.

- Consecuencia de un conflicto: Llegar a un acuerdo o someterlo a un tribunal de arbitramento (laudo arbitral).

El conflicto inicia con la presentación del pliego de peticiones y termina con la firma de la convención colectiva o la ejecución del acto (forma normal).
El conflicto también puede terminar de manera anormal, como ocurre cuando se da el retiro del pliego de peticiones, es decir cuando se desiste del conflicto.

En cuanto al trabajador oficial su régimen es el mismo que cualquier trabajador privado, puede conformar sindicatos, hacer pliegos de peticiones y eventualmente puede declarar la huelga, siempre que no se trate de servicios públicos esenciales.

Art. 56 C.N. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador.
La ley reglamentará este derecho.
Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento.

d) Otra prohibición se refiere a los trabajadores privados, que consiste en la prohibición de declarar la huelga cuando se trate igualmente de servicios públicos esenciales para la comunidad. Como ocurre con el transporte, las comunicaciones, la salud, etc. Porque en estos casos prima el interés general sobre el interés particular.

e) Artículo 388 C.S.T. Requisitos para los miembros de la junta directiva.
1o) Para ser miembro de la junta directiva de un sindicato, tanto de la provisional como de las reglamentarias, deben reunirse los siguientes requisitos, además de los que exijan los estatutos respectivos:
a) Ser colombiano...

ART. 388 C.S.T. Modificado. L. 584/2000, art. 10. Condiciones para los miembros de la junta directiva. Además de las condiciones que se exijan en los estatutos, para ser miembro de la junta directiva de un sindicato, se debe ser miembro de la organización sindical; la falta de esta condición invalida la elección.
En ningún caso la junta directiva podrá estar conformada en su mayoría por personas extranjeras.

Anteriormente los extranjeros no podían tener más de la tercera parte de los puestos en la junta directiva de un sindicato, esto se revocó. La única restricción que se conserva para los extranjeros es que no puede ser mayoría en la junta directiva.

š La personería jurídica de un sindicato: La ley 50 de 1990 estableció la personería jurídica automática para los sindicatos, la sola creación de este tipo de organizaciones le otorga la calidad de persona jurídica. La Constitución de 1991 elevó esta norma a un carácter fundamental.

ART. 364 C.S.T. Subrogado. L. 50/90, art. 44. Personería jurídica. Toda organización sindical de trabajadores, por el solo hecho de su fundación, y a partir de la fecha de la asamblea constitutiva, goza de personería jurídica.

VI. Los grados de asociación sindical.
La ley habla en el artículo 353 C.S.T. de la libertad que tienen los trabajadores para conformar sindicatos, los cuales se pueden unir entre sí mediante federaciones y éstas a su vez se pueden reunir en confederaciones.

ART. 353 C.S.T. Derecho de asociación. Subrogado. L. 50/90, art. 38. Modificado. L. 584/2000, art. 1º.
1. De acuerdo con el artículo 39 de la Constitución Política los empleadores y los trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos; estos poseen el derecho de unirse o federarse entre sí.
2. Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse en el ejercicio de sus derechos y cumplimiento de sus deberes, a las normas de este título y están sometidos a la inspección y vigilancia del gobierno, en cuanto concierne al orden público.
3. Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a éstas con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.

a) Primer grado de asociaciones. Es aquella realizada por los trabajadores para formar sindicatos. La base es la asamblea de los trabajadores.
b) Segundo grado de las asociaciones. Son las federaciones, que son la asociación de personas jurídicas de carácter local o regional.

c) Tercer grado de asociaciones. Son aquellas que agrupan a las federaciones, y se denominan confederaciones.

De lo anterior se concluye que las asociaciones de segundo y tercer grado agrupan personas jurídicas y las de primer grado a personas naturales.

El artículo 417 C.S.T. permite que en las confederaciones hayan sindicatos, lo cual no es consecuente porque en ellas, según esta jerarquía, solo cabrían federaciones.

ART. 417 C.S.T. Derecho de federación. 1. Todos los sindicatos tienen, sin limitación alguna, la facultad de unirse o coaligarse en federaciones locales, regionales, profesionales o industriales y éstas en confederaciones. Las federaciones y confederaciones tienen derecho *(al reconocimiento)* de personería jurídica propia y las mismas atribuciones de los sindicatos, salvo la declaración de huelga, que compete privativamente, cuando la ley la autoriza, a los sindicatos respectivos o grupos de trabajadores directa o indirectamente interesados.
2. Las confederaciones pueden afiliar sindicatos, si sus estatutos lo permiten.
NOTA: El texto entre paréntesis fue declarado inexequible mediante Sentencia C-797 de 2000 de la Corte Constitucional.

VII. Cláusulas contra el derecho de asociación.
En algunas legislaciones existen cláusulas contra el derecho de asociación. En Colombia puede suceder que soterradamente se obligue a los trabajadores, bajo determinados acuerdos, para que no puedan pertenecer a un sindicato.

1. Cláusula de exclusión de ingreso. Quiere decir que a la empresa no puede entrar nadie que no pertenezca a un sindicato. Es decir, esta cláusula prohíbe que no entren a una empresa trabajadores que no estén afiliados a un sindicato.

2. Cláusula de exclusión por separación. Se refiere a que la persona que sea desvinculada del sindicato, automáticamente pierde el empleo.

3. Cláusula antisindical. Consiste en no afiliarse a ningún o algún sindicato.

Esto no se puede dar por escrito, dado su prohibición legal, pero ocurre que sí se da de manera velada. Se hace sin dejar constancia por escrito, ni testigos, ni pruebas de ningún tipo, porque de haberlas constituiría persecución sindical.

VIII. Extensión del derecho de asociación.
Antes de la Ley 50 de 1990 el derecho de asociación se extendía a los empleadores, a los trabajadores subordinados y a toda persona que ejerciera una actividad independiente. El artículo 353 numeral 1º antes de la Ley 50 de 1990 consagraba: “De acuerdo con el artículo 12, el Estado garantiza a los patronos, a los trabajadores y a todo el que ejerza una actividad independiente, el derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos, y a éstos el derecho de unirse o federarse entre sí”.

La Ley 50 de 1990 limitó este derecho a los trabajadores y a los empleadores. El artículo 39 de la Constitución habla de los empleadores y de los trabajadores. Sólo los que tienen el carácter de subordinados pueden constituir sindicatos.

Art. 39 C.N. Artículo 39º Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución.
La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos.
La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía judicial.
Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión.
No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.

IX. Clasificación de los sindicatos.
ART. 356 C.S.T. Subrogado. L. 50/90, art. 40. Sindicatos de trabajadores. Clasificación. Los sindicatos de trabajadores se clasifican así:
a) De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institución;
b) De industria o por rama de actividad económica, si están formados por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividad económica;
c) Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad, y
d) De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los lugares donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en número mínimo requerido para formar uno gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia.

1. Sindicatos de empresa (antiguamente de base). La Ley 50/90 cambió la nomenclatura de los sindicatos de base , que pasaron a llamarse sindicatos de empresa.

Son aquellos en los que todos los trabajadores que pertenecen a la misma empresa lo pueden integrar, sin importar su profesión u oficio. Son los que están integrados por trabajadores de oficina, obreros, etc. Anteriormente tuvieron mucha vigencia, pero actualmente tiene más importancia el sindicato gremial.

Su debilidad es que se presta para manipulaciones por parte del empleador.

2. Sindicatos de industria. Son aquellos por rama de producción o de actividad económica. Se tiene en cuenta la actividad donde se desempeñan las empresas. Ejemplo: El sindicato de textileros.

3. Sindicato gremial. Es aquel donde se tiene en cuenta la actividad de los trabajadores. Ejemplo: Trabajadores de la construcción. Pueden llegar a ser de la misma empresa.

4. Sindicatos de oficios varios. Son los que están conformados por trabajadores que desempeñan funciones disímiles o inconexas, y lo hacen en diferentes empresas. Este sindicato tiene un condicionante y es que sólo puede organizarse en aquellos lugares donde no haya suficiente número de trabajadores que puedan conformar un sindicato gremial.

Esta clase de sindicatos duran lo que duran las circunstancias que imposibilitan la creación de otro tipo de sindicatos.

- Requisito esencial: Que no haya el número de trabajadores para conformar un sindicato gremial.

En el sector oficial el derecho de asociación no tiene limitantes, se pueden conformar sindicatos que pueden ser de empleados públicos, de trabajadores oficiales o mixtos. Lo que sucede es que cada trabajador se rige por un estatuto diferente.

X. La representación.
Art. 357 C.S.T. Subrogado. D.L. 2351/65, art. 26. Representación sindical. *(1. En una misma empresa no pueden coexistir dos o más sindicatos de base. Si por cualquier motivo llegaren a coexistir subsistirá el que tenga mayor número de afiliados, el cual debe admitir al personal de los demás sin hacerles más gravosas sus condiciones de admisión)*.
2. Cuando en una misma empresa coexistiere un sindicato de base con uno gremial o de industria, la representación de los trabajadores, para todos los efectos de la contratación colectiva, corresponderá al sindicato que agrupe a la mayoría de los trabajadores de dicha empresa.
3. *(Si ninguno de los sindicatos agrupa a la mayoría de los trabajadores de la empresa, la representación corresponderá conjuntamente a todos ellos. El gobierno reglamentará la forma y modalidades de esta representación)*.
NOTA: Los textos entre paréntesis fueron declarados inexequibles mediante Sentencia C-567 de 2000 de la Corte Constitucional.

El artículo 357 C.S.T se refiere a la forma de hacerse la representación en los sindicatos. La Corte Constitucional declaró inexequibles los numerales 1º y 3º, mediante la sentencia C-567 del 2000. De modo que después de ese pronunciamiento de la Corte, la representación sindical quedó regulada de la siguiente manera: Cuando en una empresa hay dos sindicatos, el que tenga la mayoría de trabajadores asociados será el que los represente ante el empleador, es el que tiene el derecho de presentar el pliego de peticiones, entre otras funciones.

Pero cuando ambos sindicatos tienen el mismo número de trabajadores, ocurre que el decreto 904 de 1954 dictamina que sólo puede haber una convención colectiva, entonces llegado el caso en que hayan varias convenciones colectivas se aplica el principio general del derecho de que “lo que es primero en el tiempo es primero en el derecho” y las demás se entienden incorporadas a la primera.

Art. 1º Decreto 904 de 1951. “No puede existir más de una convención colectiva de trabajo en cada empresa. Se de hecho existieren varias vigentes, se entenderá que la fecha de la primera es la de la convención única para todos los efectos legales. Las posteriores convenciones que se hubieren firmado se considerarán incorporadas en la primera, salvo estipulación en contrario”.

Ley 48 de 1968 art. 3º num. 5º No obstante lo dispuesto en el artículo 26 del Decreto Legislativo 2351 de 1965 (28), cuando el setenta y cinco por ciento (75%) o más de los trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad al servicio de una empresa estén afiliados a un solo sindicato gremial, el pliego de peticiones que este le presente a la empresa deberá discutirse directamente con ese sindicato, y el acuerdo a que se llegue formará un capítulo especial de la respectiva convención colectiva de trabajo. Excepción que se contempló para respetar las mayorías.

XI. Organización de los sindicatos.
Para organizar un sindicato la ley exige una serie de requisitos, que se dividen en requisitos de forma y de fondo.

1. Requisitos de fondo.
a) En cuanto a las personas. La ley exige en primer lugar que para constituir un sindicato cualquiera se requiere un mínimo de veinticinco (25) trabajadores, si es patronal se requiere de un mínimo de cinco (5) empleadores.

Esos veinticinco deben estar presentes en la asamblea de constitución. Si no están presentes en ese momentos no hay sindicato, no nace. Ese número mínimo debe conservarse todo el tiempo que dure la existencia del sindicato. Si se retiran varios trabajadores y se queda sin el mínimo (25), el sindicato entra en disolución, desaparece esta organización.

Como consecuencia de la primera asamblea, por el hecho de constituirse el sindicato ya es persona jurídica (personería jurídica automática) con todos los derechos y obligaciones. Esta personería jurídica para el sindicato le sirve de poco, porque mientras no se obtenga el registro sindical no puede actuar válidamente. Pero esa personería jurídica otorga fuero sindical a todos los fundadores sin distinción alguna.

b) Edad. Los fundadores deben tener mínimo catorce (14) años de edad. Hay que suponer que este requisito se entiende que son menores autorizados por el Ministerio de Trabajo para trabajar. Cabe aclarar de nuevo, que una persona mayor de catorce años puede incluso ser presidente de un sindicato.

ART. 383 C.S.T. Edad mínima. Pueden ser miembros de un sindicato todos los trabajadores mayores de catorce (14) años.

c) Finalidad del sindicato. Todo sindicato se organiza para defender los intereses de los trabajadores. La ley prohíbe que se constituyan sindicatos para emprender negocios o partidos políticos o movimientos religiosos.
ART. 373 C.S.T. Funciones en general. Son funciones principales de todos los sindicatos:
1. Estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios, prestaciones, honorarios, sistemas de protección o de prevención de accidentes y demás condiciones de trabajo referentes a sus asociados para procurar su mejoramiento y su defensa.
2. Propulsar el acercamiento de patronos y trabajadores sobre las bases de justicia, de mutuo respeto y de subordinación a la ley y colaborar en el perfeccionamiento de los métodos peculiares de la respectiva actividad y en el incremento de la economía general.
3. Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales, garantizar su cumplimiento por parte de sus afiliados y ejercer los derechos y acciones que de ellos nazcan.
4. Asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados de un contrato de trabajo o de la actividad profesional correspondiente, y representarlos ante las autoridades administrativas, ante los patronos y ante terceros.
5. Representar en juicio o ante cualesquiera autoridades u organismos los intereses económicos comunes o generales de los agremiados o de la profesión respectiva, y representar esos mismos intereses ante los patronos y terceros en caso de conflictos colectivos que no hayan podido resolverse por arreglo directo, procurando la conciliación.
6. Promover la educación técnica y general de sus miembros.
7. Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad, invalidez o calamidad.
8. Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas de ahorros, préstamos y auxilios mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos técnicos o de habilitación profesional, oficinas de colocación, hospitales, campos de experimentación o de deportes y demás organismos adecuados a los fines profesionales, culturales, de solidaridad y previsión contemplados en los estatutos.
9. Servir de intermediarios para la adquisición y distribución entre sus afiliados de artículos de consumo, materias primas y elementos de trabajo a precio de costo.
10. Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que requieran para el ejercicio de sus actividades.

ART. 374 c.s.t. Otras funciones. Corresponde también a los sindicatos:
1. *(Designar de entre sus propios afiliados las comisiones de reclamos permanentes o transitorias, y los delegados del sindicato en las comisiones disciplinarias que se acuerden)*.
2. Presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las diferencias con los patronos, cualquiera que sea su origen y que no estén sometidas por la ley o la convención a un procedimiento distinto, o que no hayan podido ser resueltas por otros medios.
3. *(Adelantar la tramitación legal de los pliegos de peticiones, designar y autorizar a los afiliados que deban negociarlos y nombrar los conciliadores y árbitros a que haya lugar)*.
4. Declarar la huelga de acuerdo con los preceptos de la ley.
NOTA: Mediante Sentencia C-797 de 2000 la Corte Constitucional declaró inexequibles los numerales 1 y 3 entre paréntesis .

Prohibición para los sindicatos: ART. 355 C.S.T. Actividades lucrativas. Los sindicatos no pueden tener por objeto la explotación de negocios o actividades con fines de lucro.

El sindicato no puede tener como finalidad dentro de sus estatutos establecer negocios lucrativos, pero el sindicato sí puede realizar ciertas actividades tendientes a la obtención de recursos para su supervivencia. Ejemplo: Rifas, bingos, organizar cooperativas, etc.

Anteriormente a los sindicalistas se les prohibía cualquier participación en política. Actualmente con la Constitución del 91 si pueden ejercer esos derechos. Pero no pueden utilizar términos que involucren al sindicato en la lucha partidista. Es decir, los sindicalistas si puede participar en política, pero no pueden valerse del sindicato.

2. Requisitos de forma.
a) El acta. ART. 361 C.S.T. Subrogado. L. 50/90, art. 41. Fundación. 1. De la reunión inicial de constitución de cualquier sindicato los iniciadores deben suscribir un “acta de fundación” donde se expresen los nombres de todos ellos, sus documentos de identificación, la actividad que ejerzan y que los vincule, el nombre y objeto de la asociación.
2. En la misma o en sucesivas reuniones se discutirán y aprobarán los estatutos de la asociación y se designará el personal directivo, todo lo cual se hará constar en el acta o actas que se suscriban.

De la reunión inicial de constitución, se debe realizar un acta de fundación, que debe llevar todo aquello que exige la ley (art. 361 C.S.T.) Todos los trabajadores fundadores deben firma el acta.

b) Aprobar los estatutos. La ley prevé que en la primera reunión o en otra posterior se aprueben los estatutos y se nombre la junta directiva.

c) La notificación. Art. 363 C.S.T. Subrogado. L. 50/90, art. 43. Notificación. Una vez realizada la asamblea de constitución, el sindicato de trabajadores comunicará por escrito al respectivo empleador y al inspector del trabajo, y en su defecto, al alcalde del lugar, la constitución del sindicato, con la declaración de los nombres e identificación de cada uno de los fundadores. El inspector o el alcalde, a su vez, pasarán igual comunicación al empleador inmediatamente.

La ley establece que una vez realizada la asamblea de constitución, se deben pasar dos comunicados, uno al empleador y otro a la Regional de Trabajo. El inspector de trabajo le envía a su vez al empleador la comunicación sobre la constitución del sindicato.

Esto tiene como finalidad que el empleador tenga conocimiento sobre la creación del sindicato y sobre el fuero sindical que obtienen los trabajadores fundadores.

Esta comunicación debe darse en el mismo momento de la asamblea de constitución, para efectos del fuero.

Para efectos probatorios, lo mejor que se puede hacer es que la comunicación sea por escrito, en el cual debe ponerse la hora exacta, por aquello de la notificación al empleador.

Lo que busca la ley es que le quede certeza al empleador de que se conformó un sindicato y que está obligado a respetar el fuero de los fundadores.

4 El trámite de inscripción. Para efectos de publicidad y para poder actuar válidamente se requiere que el sindicato se inscriba ante el Ministerio de Trabajo. Para eso se debe solicitar la inscripción, aportar los documentos necesarios y esperar que el Ministerio le apruebe la inscripción.

Art. 365 C.S.T. Subrogado. L. 50/90, art. 45. Registro sindical. Todo sindicato de trabajadores deberá inscribirse en el registro que para tales efectos lleve el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha de la asamblea de fundación, el sindicato presentará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, solicitud escrita de inscripción en el registro sindical, acompañándola de los siguientes documentos:
a) Copia del acta de fundación, suscrita por los asistentes con indicación de su documento de identidad;
b) Copia del acta de elección de la junta directiva, con los mismos requisitos del ordinal anterior;
c) Copia del acta de la asamblea en que fueron aprobados los estatutos;
d) Un (1) ejemplar de los estatutos del sindicato, autenticados por el secretario de la junta directiva;
e) Modificado. L.584/2000,art.4°. Nómina de la junta directiva y documento de identidad.;
f) Modificado. L.584/2000,art.4° Nómina completa del personal de afiliados con su correspondiente documento de identidad.
g) Derogado. L.584/2000,art.4°
Los documentos de que tratan los apartes a), b) y c) pueden estar reunidos en un solo texto o acta.

Esos cinco días hábiles a los que se refiere la norma no son un término perentorio, si hay una omisión y no se hace la solicitud dentro del término, la ley no contempla ninguna sanción.

De acuerdo con el artículo 406 C.S.T. el fuero de fundadores va desde el momento de la constitución hasta los seis meses.

Art. 406 C.S.T. Subrogado. L. 50/90, art. 57. Modificado. L. 584/2000, art. 12. Trabajadores amparados por el fuero sindical. Están amparados por el fuero sindical:
a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses;

La inscripción en el Ministerio de Trabajo tiene como finalidad la publicidad, la seguridad y la prueba.
- Publicidad, para que todas las personas se enteren de la creación del sindicato.
- Seguridad, para que haya certeza de que ya cumplió con todos los requisitos.
- Prueba, en caso de requerirse una prueba en una actuación, el registro sirve como medio probatorio.

NOTA: Cabe recordar que todos los fundadores de un sindicato tienen fuero, sin importar el tipo de contrato que los una.

El registro ante el Ministerio tiene bastante trascendencia, en el sentido de que mientras no se inscriba el sindicato, no puede actuar válidamente. Solamente mientras esté vigente el registro sindical puede actuar.

La ley es muy clara al decir que solamente el juez es el que puede imponer sanciones al sindicato.

- El Ministerio tiene un término máximo de quince (15) días hábiles para pronunciarse. Término que es improrrogable. Si el funcionario encargado de tramitar la inscripción encuentra que faltan algunos documentos, hace las respectivas observaciones y devuelve la solicitud al sindicato para las respectivas correcciones.

ART. 4º Res. 1718/91. Pasados dos (2) meses contados a partir de la fecha de comunicación del auto de objeciones, sin que se presente la solicitud corregida, se entenderá que la organización sindical ha desistido de la misma, en cuyo caso se archivará el expediente, sin perjuicio de que el interesado presente posteriormente una nueva solicitud (CCA, art. 13).

La Resolución 1718 de 1991 en su artículo cuarto estableció que pasados dos (2) meses el sindicato no ha adjuntado los documentos necesarios, la solicitud pasa a archivo, porque se asume el desinterés del sindicato para su registro. Esto no quiere decir que el sindicato desaparece, sino que pone un término para la inscripción. Pero el sindicato puede formular de nuevo la solicitud, adjuntando los documentos indispensables.

- Impugnaciones: Si hay alguien que se oponga al registro del sindicato (ya sea el empleador, otro sindicato, etc.), el momento oportuno para esa oposición es el instante en que el Ministerio se pronuncia. En otras palabras, el término para oponerse es el lapso a partir de la notificación de la resolución del Ministerio, o sea dentro de los cinco días, como lo afirma el Código Contencioso Administrativo, en relación con la vía gubernativa.

En cuanto a los dos meses de fuero de fundadores ¿a partir de cuando se cuentan? Empiezan a correr a partir de la ejecutoria de la resolución que ordena la inscripción del sindicato, y como dice la norma “sin exceder en todo caso de seis meses”.

Una vez cumplidos todos los requisitos, el funcionario tiene diez (10) días hábiles para pronunciarse. Si el funcionario pretermite ese término, se producen dos consecuencias:

1. Para el sindicato opera el denominado silencio administrativo positivo. El sindicato queda inscrito, o sea que se puede empezar a actuar sin tener la resolución de aceptación de la inscripción.

2. El funcionario incurre en una falta disciplinaria.

ART. 366 C.S.T. Subrogado. L. 50/90, art. 46. Tramitación. 1. Recibida la solicitud de inscripción, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dispone de un término máximo e improrrogable de quince (15) días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación, para admitir, formular objeciones o negar la inscripción en el registro sindical.
2. En caso de que la solicitud no reúna los requisitos de que trata el artículo anterior, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social formulará por escrito a los interesados las objeciones a que haya lugar, para que se efectúen las correcciones necesarias.
En este evento el Ministerio de Trabajo dispone de diez (10) días hábiles contados a partir de la fecha de presentación de la solicitud corregida, para resolver sobre la misma.
3. Vencidos los términos de que tratan los numerales anteriores, sin que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se pronuncie sobre la solicitud formulada, la organización sindical quedará automáticamente inscrita en el registro correspondiente.

a Causales para negar la inscripción.
Art. 366 C.S.T. Num. 4º Son causales para negar la inscripción en el registro sindical únicamente las siguientes:
a) Cuando los estatutos de la organización sindical sean contrarios a la Constitución Nacional, la ley o las *(buenas costumbres)*;
b) Cuando la organización sindical se constituya con un número de miembros inferior al exigido por la ley, y
c) *(Cuando se trate de la inscripción de un nuevo sindicato de empresa, en una donde ya existiere organización de esta misma clase)*.
PAR.—El incumplimiento injustificado de los términos previstos en el presente artículo hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.
NOTA: Los textos entre paréntesis fueron declarados inexequibles mediante Sentencia C-567 de 2000 de la Corte Constitucional.

Esta norma enuncia dos causales para negar la inscripción de un sindicato.
1. Cuando los estatutos estén en contra de la Constitución y la ley. Esta causal hablaba de las buenas costumbres, pero la Corte Constitucional consideró que esta expresión era ambigua y se prestaba para la apreciación subjetiva del operador jurídico, lo cual podría terminar en un abuso por parte de estos funcionarios.
2. Cuando la organización sindical se constituya sin el número que exige la ley para su conformación. Esta parece una causal que sobraba, porque el número de trabajadores requerido (25 miembros) es una condición sine qua non para el nacimiento de un sindicato, por lo que enumerarla como una causal para negar la inscripción no parece conducente.

- La publicación: Para que todo el procedimiento quede válido, se requiere que se publique la resolución en un periódico de circulación nacional.

ARTS. 367 y 368 C.S.T. Subrogados. L. 50/90, art. 47. Publicación. El acto administrativo por el cual se inscriba en el registro una organización sindical, deberá ser publicado por cuenta de ésta una sola vez en un diario de amplia circulación nacional, dentro de los diez (10) días siguientes a su ejecutoria. Un ejemplar del diario deberá ser depositado dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes en el registro sindical del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Antiguamente se exigía que esa publicación se hiciera en el Diario Oficial, pero ante la imposibilidad de conseguir un ejemplar de este diario, se determinó que al Ministerio se hiciera llegar el recibo de pago de los derechos de publicación. Finalmente se optó por que esta publicación se haga en un diario de circulación nacional, cuyo costo debe asumir el propio sindicato.

Los términos de la publicación no son absolutos.
La ley establece que la modificación de los estatutos debe seguir el mismo procedimiento.

– Efectos jurídicos de la inscripción.
ART. 372 C.S.T. Subrogado. L. 50/90, art. 50. Modificado. L. 584/2000, art. 6º. Efecto jurídico de la inscripción. Ningún sindicato puede actuar como tal, ni ejercer las funciones que la ley y sus respectivos estatutos le señalen, ni ejercitar los derechos que le correspondan, mientras no se haya inscrito el acta de constitución ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y sólo durante la vigencia de esta inscripción.
En los municipios donde no exista Oficina del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, la inscripción se hará ante el alcalde, quien tendrá la responsabilidad de enviar la documentación a la oficina del ministerio del municipio más cercano, dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes. A partir de la inscripción se surten los efectos legales.

XII. Funciones de los sindicatos.
ART. 373 C.S.T. Funciones en general. Son funciones principales de todos los sindicatos:
1. Estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios, prestaciones, honorarios, sistemas de protección o de prevención de accidentes y demás condiciones de trabajo referentes a sus asociados para procurar su mejoramiento y su defensa.
2. Propulsar el acercamiento de patronos y trabajadores sobre las bases de justicia, de mutuo respeto y de subordinación a la ley y colaborar en el perfeccionamiento de los métodos peculiares de la respectiva actividad y en el incremento de la economía general.
3. Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales, garantizar su cumplimiento por parte de sus afiliados y ejercer los derechos y acciones que de ellos nazcan.
4. Asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados de un contrato de trabajo o de la actividad profesional correspondiente, y representarlos ante las autoridades administrativas, ante los patronos y ante terceros.
5. Representar en juicio o ante cualesquiera autoridades u organismos los intereses económicos comunes o generales de los agremiados o de la profesión respectiva, y representar esos mismos intereses ante los patronos y terceros en caso de conflictos colectivos que no hayan podido resolverse por arreglo directo, procurando la conciliación.
6. Promover la educación técnica y general de sus miembros.
7. Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad, invalidez o calamidad.
8. Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas de ahorros, préstamos y auxilios mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos técnicos o de habilitación profesional, oficinas de colocación, hospitales, campos de experimentación o de deportes y demás organismos adecuados a los fines profesionales, culturales, de solidaridad y previsión contemplados en los estatutos.
9. Servir de intermediarios para la adquisición y distribución entre sus afiliados de artículos de consumo, materias primas y elementos de trabajo a precio de costo.
10. Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que requieran para el ejercicio de sus actividades.

ART. 374 C.S.T. Otras funciones. Corresponde también a los sindicatos:
1. *(Designar de entre sus propios afiliados las comisiones de reclamos permanentes o transitorias, y los delegados del sindicato en las comisiones disciplinarias que se acuerden)*.
2. Presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las diferencias con los patronos, cualquiera que sea su origen y que no estén sometidas por la ley o la convención a un procedimiento distinto, o que no hayan podido ser resueltas por otros medios.
3. *(Adelantar la tramitación legal de los pliegos de peticiones, designar y autorizar a los afiliados que deban negociarlos y nombrar los conciliadores y árbitros a que haya lugar)*.
4. Declarar la huelga de acuerdo con los preceptos de la ley.
NOTA: Mediante Sentencia C-797 de 2000 la Corte Constitucional declaró inexequibles los numerales 1 y 3 entre paréntesis.

En términos generales el sindicato lo que busca es mejorar las condiciones de los trabajadores.
Las principales funciones son:
a) La asesoría. El sindicato puede asesorarlos en las diligencias ante el empleador, ante funcionarios administrativos y ante terceros.
b) Representación. El sindicato en asuntos de carácter colectivo, actúa por sí mismo. Cuando son derechos individuales, el sindicato también puede actuar, pero en este caso requiere autorización o poder de los trabajadores o el trabajador interesado.

XIII. Atributos del sindicato.
El sindicato como toda persona física o jurídica goza de unas garantías, las que están contempladas en la ley.

1. El nombre. ART. 382 C.S.T Nombre social. Ningún sindicato puede usar como nombre social uno que induzca a error o confusión con otro sindicato existente, ni un calificativo peculiar de cualquier partido político o religión, ni llamarse “federación” o “confederación”. Todo sindicato patronal debe indicar, en su nombre social, la calidad de tal.

Los estatutos (art. 362 C.S.T.) Deben disponer la denominación con la cual se identificará el sindicato. El nombre no puede llevar a confusión (nombre similar a otro), ni pueden usar calificativos de un partido político o un movimiento religioso, porque de esta manera se coarta el derecho de asociación, porque se le da un cariz político o religioso a un movimiento que tiene prohibido ese tipo de denominación.

Tampoco puede usar la denominación de federación o confederación, porque estos calificativos se usan para las asociaciones de sindicatos, pero no para los sindicatos individualmente considerados.

2. El domicilio. Art. 76 C.C.C. “Concepto de domicilio: El domicilio consiste en la residencia acompañada, real o presuntivamente, del ánimo de permanecer en ella”.

Art. 86 C.C.C. Domicilio de las personas jurídicas. El domicilio de los establecimientos, corporaciones y asociaciones reconocidas por la ley, es el lugar donde está situada su administración o dirección, salvo lo que dispusieren sus estatutos o leyes especiales.

El domicilio de las personas jurídicas sirve para efectos de demanda, para hacerlo se requiere de:
1. Certificado de existencia y representación.
2. Domicilio.

- Aclaración: El fuero de fundadores va desde el momento de inscripción del acta de constitución (desde la ejecutoria de la resolución de aceptación de inscripción) hasta dos meses, sin exceder de seis meses.

En una empresa en la que todos los sindicatos son minoritarios, todos pueden presentar pliegos y negociar cada uno por su parte.

El Código Civil define en su artículo 76 el domicilio y el artículo 86 habla sobre el domicilio de las personas jurídicas.

El sindicato debe tener un domicilio, el cual es importante sobre todo para cuestiones de demandas contra el sindicato, es decir, las demandas se deben interponer en el domicilio de este tipo de organizaciones.

Art. 400 C.S.T. Adicionada. Ley 50 de 1990, Artículo 55. Todo sindicato podrá prever en sus estatutos la creación de Subdirectivas Seccionales, en aquellos municipios distintos al de su domicilio principal y en el que tenga un número no inferior a veinticinco (25) miembros. Igualmente se podrá prever la creación de Comités Seccionales en aquellos municipios distintos al del domicilio principal o el domicilio de la subdirectiva y en el que se tenga un número de afiliados no inferior a doce (12) miembros. No podrá haber más de una subdirectiva o comité por municipio.

El sindicato puede conformar subdirectivas o seccionales, siempre y cuando se cumplan con unos requisitos:
a) Si se trata de subdirectivas, deben tener un domicilio diferente a la sede principal del sindicato, para ello se necesitan los mismos requisitos para formar un sindicato.

Si se presenta un conflicto con una subdirectiva, hay que seguir un proceso o ‘cadena’:
- Certificar la existencia del sindicato principal.
- Allegar una copia de los estatutos del sindicato, en donde se autoriza la creación de subdirectivas.
- Certificado de la creación de la subdirectiva.
- Estatutos de la subdirectiva.

b) Si es un comité seccional, también debe formarse en un municipio diferente a la sede principal del sindicato. Se puede establecer con la mitad de los integrantes necesarios para un sindicato (o sea doce afiliados como mínimo).

La creación de subdirectivas y comités seccionales debe estar contemplada y autorizada en los estatutos.

- Si el sindicato demanda, debe hacerlo en el domicilio del empleador.
- Si el sindicato es el demandado, debe hacerse en el domicilio del sindicato.

Por todo esto, se hace indispensable que el domicilio del sindicato esté claramente señalado en los estatutos de la organización.

3. La capacidad. Art. 633 C.C.C. Definición. Se llama persona jurídica, una persona ficticia, capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones civiles, y de ser representada judicial y extrajudicialmente.
Las personas jurídicas son de dos especies: corporaciones y fundaciones de beneficencia pública.
Hay personas jurídicas que participan de uno y otro carácter.

Los sindicatos se rigen por las normas de las personas jurídicas, por tanto actúan a través de representantes legales o personas naturales, quienes pueden contraer obligaciones o adquirir bienes y ser demandado por cualquier persona.

4. El patrimonio. Las personas físicas y jurídicas deben tener los recursos necesarios para desempeñar sus actividades, por tanto tienen derecho a un patrimonio. Un sindicato puede poseer bienes, que hayan sido obtenidos por donación o de manera directa (compra), como por ejemplo los muebles de oficina.

Los ingresos más importantes de los sindicatos están constituidos por las cuotas sindicales que dan los trabajadores para el sostenimiento de la organización. En los estatutos se debe reglamentar lo relativo a las cuotas, a cuánto deben ascender y su modo de retención.

En algunos estatutos se prevé una cuota fija. Ejemplo: La cuota de este sindicato corresponde a $45.000 mensuales.

Otra forma es la retención de un porcentaje del salario. Ejemplo: En este sindicato la cuota será del 5% del salario del afiliado.

- La ley no señala un tope máximo de la cuota sindical.

Las cuotas sindicales se califican en:
a) Ordinarias. Están previstas en los estatutos. Cuando en un sindicato sus afiliados votan los estatutos, si la mayoría votó determinada suma como cuota, ésta cobija a todos los miembros.

b) Extraordinarias. No están previstas en los estatutos, porque se aportan cuando ocurre un hecho inusual. Tiene que ser votado y aprobado por la asamblea sindical. Estas cuotas no se pueden imponer a quienes no pertenecen al sindicato.

¿Quiénes pagan las cuotas ordinarias?
1. Los afiliados al sindicato.

2. La cuota por beneficio convencional. Esta cuota la pagan todos aquellos que se benefician de la convención colectiva. Se considera que se benefician de la convención:
a) Cuando el trabajador se adhiere a la convención. Debe pagar la misma cuota que los afiliados.
b) El empleador resuelve otorgarle los beneficios a todos los trabajadores. En este caso el empleador paga las cuotas al sindicato de manera directa o se lo descuenta al trabajador del salario.
c) Cuando el sindicato afilia a una tercera parte de los trabajadores de la empresa, la convención se extiende a la totalidad de los trabajadores, esto se presenta por ministerio de la ley. De esta circunstancia se desprende que todos los trabajadores tienen que contribuir con la cuota sindical.

ART. 471 C.S.T. Subrogado. D.L. 2351/65, art. 38. Extensión a terceros. 1. Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la convención se extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados.
2. Lo dispuesto en este artículo se aplica también cuando el número de afiliados al sindicato llegare a exceder del límite indicado, con posterioridad a la firma de la convención.

En todos los casos la cuota es la misma que la que pagan los afiliados al sindicato.

NOTA: Por disposición del gobierno, una convención colectiva puede hacerse extensiva a toda una región. La finalidad que se persigue es evitar discriminaciones con los trabajadores que laboran en un mismo lugar o zona determinada.

ART. 472 C.S.T. Extensión por acto gubernamental. 1. Cuando hayan convenciones colectivas que comprendan más de las dos terceras partes de los trabajadores de una rama industrial en una determinada región económica, el gobierno puede hacerlas extensivas, en todo o en parte, a las demás empresas de la misma industria de esa región, que sean de igual o semejante capacidad técnica y económica, pero siempre que en dichas empresas no existan convenciones que consagren mejores condiciones para los trabajadores.
2. Para los fines a que se refiere el inciso anterior, el gobierno puede dividir el país en regiones económicas y catalogar las empresas de igual o semejante capacidad técnica y económica de cada rama industrial.
XIV. Los órganos del sindicato.
Son dos la asamblea general y la junta directiva.

1. La asamblea general. Es la reunión de todos los asociados. Hay tres clases de asamblea:
a) La asamblea constitutiva. Es una sola, en la que se reúnen los afiliados fundadores con la finalidad de constituir el sindicato.

b) Las ordinarias. Se reúne en la época que fijen los estatutos, la ley fija la periodicidad mínima en que debe efectuarse.

ART. 385 C.S.T. Reuniones de la asamblea. La asamblea general debe reunirse por lo menos cada seis (6) meses.

Estas reuniones cada seis meses se fijan para que no se pierda la mística sindical, pero en algunos sindicatos se hace muy difícil la reunión de la asamblea, lo cual hace dificultosa la gestión administrativa de este tipo de organizaciones.

Estas normas carecen de sanción para los afiliados que no asistan a este tipo de reuniones.

C) Las extraordinarias. Son aquellas que se realizan para tocar temas urgentes, imprevistos y de suma importancia para la organización sindical.

- El Quórum. ART. 386 C.S.T. Quórum de la asamblea. Ninguna asamblea general puede actuar válidamente sin el quórum estatutario, que no será inferior a la mitad más uno (1) de los afiliados; además, solamente se computarán los votos de los socios presentes.
Esta norma nos dice que el quórum de la asamblea no puede ser menor a la mitad más uno de los afiliados.

El quórum para disolver el sindicato es diferente:
ART. 401 C.S.T. Casos de disolución. Un sindicato o una federación o confederación de sindicatos solamente se disuelve:
Lit. b) Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los miembros de la organización, adoptado en asamblea general y acreditado con las firmas de los asistentes...

El artículo 387 del C.S.T. prevé que en el caso de darse una de los fenómenos allí enumerados, los estatutos pueden plasmar un sistema de quórum diferente. Ejemplo: Un sindicato de vigilantes que laboran en tres turnos diferentes, a ellos se les hace imposible la asistencia a una asamblea. Por eso la norma consagra la asamblea de delegatarios, en el que por ejemplo, cada cien afiliados nombran a un delegado para que los represente.

ART. 387 C.S.T. Representación de los socios en la asamblea. Cuando por la naturaleza misma de las actividades o profesión de los afiliados, o por la distribución geográfica o el excesivo número de ellos, resulte impracticable lo dispuesto en el artículo anterior, pueden admitirse en los estatutos otros sistemas que garanticen la representación de los afiliados en la asamblea.

š Funciones de la asamblea.
ART. 376 C.S.T. Modificado. L. 11/84, art. 16. Atribuciones exclusivas de la asamblea. Son de atribución exclusiva de la asamblea general los siguientes actos: la modificación de los estatutos, la fusión con otros sindicatos; la afiliación a federaciones o confederaciones y el retiro de ellas; la sustitución en propiedad de los directores que llegaren a faltar y la destitución de cualquier director; la expulsión de cualquier afiliado; la fijación de cuotas extraordinarias; la aprobación del presupuesto general; la determinación de la cuantía de la caución del tesorero; la asignación de los sueldos;*(la aprobación de todo gasto mayor de un equivalente a diez (10) veces el salario mínimo mensual más alto)*; la adopción de pliegos de peticiones que deberán presentarse a los patronos a más tardar dos (2) meses después; la designación de negociadores; la elección de conciliadores y de árbitros; la votación de la huelga en los casos de la ley y la disolución o liquidación del sindicato.
*(PAR.—Adicionado. L. 50/90, art. 51. Cuando en el conflicto colectivo esté comprometido un sindicato de industria o gremial que agrupe más de la mitad de los trabajadores de la empresa, éstos integrarán la asamblea para adoptar pliegos de peticiones, designar negociadores y asesores y optar por la declaratoria de huelga o someter el conflicto a la decisión arbitral)*.
NOTAS: 1. Mediante Sentencia C-797 del 29 de junio del año 2000 la Corte Constitucional declaró exequible condicionalmente el texto “ la aprobación de todo gasto mayor de un equivalente a diez (10) veces el salario mínimo mensual más alto” bajo el entendido de que se reunirá la asamblea para aprobar este tipo de gastos siempre y cuando el gasto no esté contemplado en el presupuesto.
2 Mediante Sentencia C-797 de 2000 la Corte Constitucional declaró inexequible el parágrafo entre paréntesis.

Este artículo prevé una serie de actuaciones que son privativas de la asamblea, que no pueden ser delegadas debido a la trascendencia de esos actos.
1. La reforma de los estatutos. Debido a que los estatutos se constituyen en la ‘carta de navegación’ del sindicato, y por eso sólo por intermedio de la asamblea se pueden reformar.

2. La fusión con otros sindicatos, porque esto implica la desaparición de un sindicato.

3. Afiliación y retiro de federaciones o confederaciones. Con esto se evita que se le otorguen prebendas a los directivos del sindicato. Es decir, con esto se evita la manipulación que se pueda hacer de la junta directiva.

4. Sustitución en propiedad de directivos. Esta función se refiere al cambio de la junta directiva en su totalidad o en parte, o la ratificación de la actual.

5. Destitución de cualquier director. Al directivo que por cualquier circunstancia sea despojado del cargo, no quiere decir que deje de pertenecer al sindicato.

6. La expulsión de un afiliado.

7. La fijación de cuotas extraordinarias. Cuando se presente esta situación, sólo puede fijarlas la asamblea general, y únicamente las tienen que pagar los afiliados al sindicato.

8. Aprobación del presupuesto del sindicato. La asamblea es la que autoriza los gastos del sindicato. Es decir, la asamblea es la que aprueba el presupuesto, el cual tiene dos aspectos que son diferentes:
a) Presupuesto de ingresos. No está fijado por ley, consiste en el cálculo de las entradas que obtendrá el sindicato durante un determinado período (un año o seis meses). Sirve de base para autorizar el gasto. Este presupuesto de ingresos está compuesto por:
- Cuotas ordinarias.
- Si el sindicato es mayoritario, las cuotas de beneficio convencional.
- Los aportes del empleador.
- Otros ingresos: No se pueden programar con anticipación. Ejemplo: Rifas, bingos, bailes, convites, etc.

b) Presupuesto de gastos. Éste tiene que ser inexorablemente exacto, Cuando la asamblea fija unos gastos, la junta directiva no puede excederse de lo que se fijó. Todo esto se hace para evitar el déficit y probable quiebra de la organización sindical.

Si hay un gasto extraordinario, hay que convocar a una asamblea extraordinaria.

Finalmente, una vez votado el presupuesto, la junta directiva queda autorizada para ejecutarlo.

9. Determinación de la cuantía de la caución del tesorero. La ley se refiere a dos cargos de la junta directiva que se eligen diferente a los demás miembros de este ente administrativo, que son el tesorero y el fiscal. Este último es elegido de la segunda lista en votos.

El tesorero debe prestar una caución como garantía, que asegure el manejo de los bienes del sindicato. La asamblea es la que determina el monto y la forma de prestar esa caución. La asamblea no puede eximir al tesorero de la constitución de la caución.

10. Asignación de sueldos. Los sindicatos tienen algunos funcionarios que devengan un salario. Pero esto depende de los ingresos, la complejidad y el número de miembros con los que cuente la organización sindical. Entonces, es la asamblea la que fija cuánto se le pagará a esos funcionarios.

Cuando los directivos sindicales necesitan ausentarse del trabajo en razón de una misión relacionada con el sindicato, a menos que haya una cláusula convencional, el funcionario no recibirá salario. Para esos caso el sindicato fija la remuneración para esa persona. Sin embargo, esas asignaciones deben ser fijadas y aprobadas por la asamblea general.

Estos gastos pueden ser acordados en una convención para que sean sufragados por la empresa.

11. Aprobación de todo gasto mayor de un equivalente a diez veces el salario mínimo mensual más alto. La Corte Constitucional en la sentencia C-797 de 2000 sostuvo que si esos gastos ya están contemplados en el presupuesto, no es necesario convocar a una asamblea extraordinaria para autorizar ese gasto. A lo que se refiere la norma es a gastos extraordinarios que excedan este monto: diez salarios mínimos legales mensuales.

La Corte se manifestó de la siguiente manera: “Sin embargo, considera la Corte que es irracional, en la forma como esta concebida, la norma del mismo art. 376, según la cual, la asamblea debe aprobar "todo gasto mayor de un equivalente a 10 veces el salario mínimo mas alto", porque ello puede atentar contra la eficacia y la eficiencia administrativas, en la medida en que dado lo ínfimo de dicha cuantía será necesario reunir frecuentemente a la asamblea general, cuando se requiera realizar así sea en forma urgente un gasto que supere la aludida cifra, con los consiguientes inconvenientes para el buen funcionamiento administrativo. En tales circunstancias, con el fin de superar los problemas que pueden derivarse de la aplicación estricta de la referida norma, la Corte la declarará exequible bajo el entendido de que corresponde a la asamblea la aprobación de todo gasto que supere la cuantía mencionada, siempre que no este contemplado en el presupuesto.”[1]

12. Aprobación de pliegos de peticiones. Es una de las funciones más importantes del sindicato, porque como se había dicho en principio, un sindicato siempre debe buscar el mejoramiento de las condiciones de los trabajadores. Una de esas formas es el pliego de peticiones, que debe ser fijado por la asamblea general, que debe presentarse al empleador dentro de los dos meses siguientes a la adopción del mismo.

13. La designación de negociadores. Es la consecuencia de presentar el pliego de peticiones, es designar a quienes lo van a negociar.

Presentado el pliego de peticiones puede suceder:
- Se sientan los negociadores de ambas partes.
- De no llegar a un acuerdo se vota el nombramiento de un tribunal o la huelga.

14. La disolución o liquidación del sindicato.

a Contrato sindical: Es aquel en el cual el sindicato aparece como empleador y puede, por ejemplo, proveer el personal necesario a una empresa determinada.

a La contratación colectiva: Es la convención o el pacto colectivo que se acuerda.

- El pacto colectivo puede operar donde no hay sindicato mayoritario.

El pacto colectivo se puede convertir en una herramienta que atenta contra el derecho de asociación sindical. Ejemplo: La convención determina una prima extralegal de quince días de salario. Mientras que el pacto consagra una prima del mismo tipo de veinte días. Los trabajadores preferirán el pacto por ser más favorable, por eso se considera que puede ser atentatorio contra el derecho de asociación.

_ NOTA: La terminación del contrato es diferente al despido. La terminación se refiere a la conclusión del contrato por cualquier causa, incluye el despido. Pero éste es específico, puede ser por justa causa o sin justa causa.

2. La junta directiva. Es el órgano administrativo que está conformado por los miembros que designen los estatutos. Lo que ocurre es que para efectos del fuero sindical, la ley lo limita a diez personas. Entonces es de lógica que en la mayoría de sindicatos se limite a diez los miembros de la junta. Sin que esta circunstancia obste para que se convierta en un límite. Es decir, puede haber sindicatos que en su junta directiva tengan más de diez personas, solo que el fuero abarca hasta diez.
La única restricción que hay es que se debe ser miembro del sindicato. Pero los estatutos pueden poner otras limitantes.

ART. 388 C.S.T. Modificado. L. 584/2000, art. 10. Condiciones para los miembros de la junta directiva. Además de las condiciones que se exijan en los estatutos, para ser miembro de la junta directiva de un sindicato, se debe ser miembro de la organización sindical; la falta de esta condición invalida la elección.
En ningún caso la junta directiva podrá estar conformada en su mayoría por personas extranjeras.

Restricciones para pertenecer a la junta directiva:
1. En relación con los extranjeros, no pueden ser mayoría en la junta.
2. No pueden ser miembros los que tienen cargos de representación del empleador. Tampoco los altos directivos. Estos dos aspectos no son lo mismo, debido a que se puede ser alto directivo sin tener representación. Ejemplo: El jefe de relaciones públicas de la empresa. O sea que esta prohibición abarca dos aspectos:
- Quienes representan al empleador.
- Los altos directivos.

La sanción para la elección de personas que ejercen este tipo de cargos, es la nulidad de la elección. Si la elección en principio fue válida, pero una de las personas nombradas para la junta entra a ejercer este tipo de cargos, dejan vacante ipso facto el cargo de la junta directiva.

4 El nombramiento de la junta directiva. La ley dice que se hace a través de papeleta escrita y votación secreta. Esto se estipula para usarlo como medio probatorio en caso de presentarse una impugnación, además para garantizar la independencia de cada uno de los votantes, y adicional a esto se garantiza también la validez de la elección.

En la asamblea no se vota por cargos sino por listas.

ART. 391 C.S.T. Elección de directivas. 1. La elección de las directivas sindicales se hará por votación secreta, en papeleta escrita y aplicando el sistema del cuociente electoral para asegurar la representación de las minorías, so pena de nulidad.
2. Subrogado. L. 50/90, art. 54. La junta directiva, una vez instalada, procederá a elegir sus dignatarios. En todo caso, el cargo de fiscal del sindicato corresponderá a la fracción mayoritaria de las minoritarias.

Como dice la norma, en la elección de la junta directiva se aplica el sistema del cuociente electoral, el cual resulta de dividir el número de cargos por el total de votos.

# de votos Ejemplo: 100 votos 10 es el cuociente
# de miembros 10 miembros

Aplicando el cuociente al número de votos de cada lista se obtiene el número de cargos que le corresponde a cada lista.

Ejemplo: Se va a elegir la junta directiva de un sindicato que tiene 10 cargos, y se presentan las siguientes votaciones.
- Por la lista 1, 172 votos.
- Por la lista 2, 134 votos.
- Por la lista 3, 104 votos.
- Por la lista 4, 22 votos.
- Por la lista 5, 48 votos.
Total de votos 480, que se divide por el número de cargos (10) y el cuociente da 48, de ahí que a la lista una le corresponden tres cargos y un residuo de 28, a la lista dos, dos cargos y queda con un residuo de 38, a la lista tres le corresponden dos cargos y un residuo de ocho, a la lista cuarta ningún cargo y a la quinta uno. Pero al distribuirse los cargos que restan con respecto al residuo, a la lista uno le corresponde uno, quedando en total con cuatro. A la lista dos le corresponde uno, quedando en total con tres. A la lista tres no le corresponde residuo, quedando en total con dos, a la cuarta no le corresponde y a la quinta le corresponde uno en total De esta manera quedan distribuidos los cargos de esta junta directiva.

- El fiscal se elige de la segunda lista en votos, lo que busca la ley es que haya un contrapeso a la lista mayoritaria en votos. O sea que el único cargo que tiene establecido la ley para ocupar la junta es el de fiscal. Los demás son elegidos por la asamblea.

¿Cómo se asignan los cargos? Los cargos se asignan por los elegidos. Entonces, una vez verificada la votación, se reúnen los elegidos y se reparten los cargos, respetando el cargo de fiscal, que como ya se dijo, es el único que la ley fija de antemano.

- Al presidente de la junta por lo general lo designan los que obtuvieron la votación mayoritaria.

- La ley para efectos de fuero dice que los miembros de la junta directiva son diez, cinco principales y cinco suplentes.

- Para reuniones de la junta directiva no se requiere de la presencia de los diez miembros, con tres se hace quórum, por aquello de los principales y los suplentes.

Este mismo sistema se utiliza para la elección parcial de la junta. Es decir, cuando hace falta completar los miembros de este órgano directivo. Ejemplo: Hacen falta dos miembros de la junta, entonces se hacen elecciones y para esto se configuran listas. Cargos que se elegirán con base en el mismo sistema que se utilizó para la elección de la junta en pleno.

La elección de directivas, sea la junta plena o parcial, es función exclusiva de la asamblea general. Si los estatutos prevén que a falta de un directivo, la sustitución puede ser realizada por la junta directiva, ese nombramiento es provisional y no otorga fuero. Si con posterioridad la asamblea ratifica ese nombramiento, sí adquiere carácter permanente, pero esta situación debe estar prevista en los estatutos.

Ejemplo: La junta directiva en reunión del 20 de febrero nombró a dos personas como miembros de la junta que hacían falta para completarla. Le comunica ese nombramiento al empleador, si la asamblea ratifica ese nombramiento el 24 de marzo, es a partir de esta fecha que adquieren el fuero, no antes. Si esas personas son despedidas el 22 de marzo, no tienen fuero porque éste no tiene carácter retroactivo.

- El período de la junta directiva debe ser señalado por los estatutos.

- Si sólo se vota por una lista, la ley no prevé esta situación, por lo que se tendría que elegir de esa lista al fiscal.

; Cargos de la junta directiva. El Código Sustantivo de Trabajo sólo regula dos cargos, que son el del fiscal y el del tesorero.

1. El fiscal. Como ya se ha dicho sale de la segunda lista en votos. Es el único cargo al que la ley hace una alusión directa en cuanto a su nombramiento.

Una vez es elegida la junta directiva, se inscribe ante el Ministerio de Trabajo, pero puede ser impugnada por diversas causas, como que el número de votos no coincide con el número de personas que asistieron a la asamblea, o por las condiciones de las personas que quedaron elegidas (directivos o representantes del empleador).

Esta impugnación que puede hacerse una vez el Ministerio dicta la resolución que ordena la inscripción.

Cabe anotar que la impugnación la puede hacer el empleador, otro sindicato o un trabajador.

NOTA: El fuero se prueba con la constancia del Ministerio o la notificación al empleador. Anteriormente se exigía copia del acta y de la resolución de inscripción.

2. El tesorero. Se establece que este funcionario del sindicato debe prestar una caución, la cual es función de la asamblea determinar la cuantía y el modo de prestarla. Así se garantiza la protección de los bienes del sindicato, que entrará a manejar esta persona.

ART. 395 C.S.T. Caución del tesorero. El tesorero de todo sindicato debe prestar en favor de éste una caución para garantizar el manejo de los fondos. La cuantía y forma de la misma serán señaladas por la asamblea general, y una copia del documento en que ella conste será depositada en el departamento nacional de supervigilancia sindical.
NOTA: El departamento nacional de supervigilancia sindical debe entenderse hoy con respecto a la división de asuntos colectivos del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social.

Con la inscripción de la junta directiva se debe allegar igualmente la caución, de lo contrario el Ministerio devolverá esa inscripción.

La asamblea no puede eximir al tesorero de prestar la caución, tiene carácter obligatorio. La caución se entiende en los términos en los que habla el Código Civil.

Art. 65 C.C.C. Cauciones. Caución significa generalmente cualquiera obligación que se contrae para la seguridad de otra obligación propia o ajena. Son especies de caución la fianza, la hipoteca y la prenda.

Los estatutos deben determinar los cargos que tiene la junta directiva. Por lo general se establece un presidente, un vicepresidente, un secretario, un fiscal, un tesorero y sus respectivos suplentes.

En el caso en que haya la misma votación por dos listas diferentes, se aplica el principio del derecho “lo que es primero en el tiempo es primero en el derecho”. Y se toma como mayoritaria la lista que se inscribió de primera.

A Las actas.
ART. 392 C.S.T. Constancia en el acta, votación secreta. Tanto en las reuniones de la asamblea general como de la junta directiva, cualquiera de los miembros tiene derecho a pedir que se hagan constar en el acta los nombres de los que estén presentes en el momento de tomarse una determinación, y a pedir que la votación sea secreta. La no aceptación de una u otra solicitud vicia de nulidad el acto o votación.

En las reuniones de asamblea y de junta directiva siempre debe quedar un acta donde conste los temas que se tocaron en esa reunión. Este artículo 392 consagra una garantía y es que todo miembro del sindicato puede pedir que se muestre la constancia de los que asistieron a determinada reunión, para verificar si en el momento de tomar decisiones que son trascendentales para la organización si había el quórum necesario (el decisorio).

En segundo término, se puede pedir que se someta toda decisión a voto secreto, para que las personas no se sientan presionadas o coartadas en la toma de decisiones.

Si estas consideraciones no se tienen en cuenta, la actuación deviene en nula.

î Los libros del sindicato.
ART. 393. C.S.T. Libros. 1. Todo sindicato debe abrir, tan pronto como se haya suscrito el acta de fundación y se haya posesionado la junta directiva provisional, por lo menos los siguientes libros: de afiliación; de actas de la asamblea general; de actas de la junta directiva; de inventarios y balances y de ingresos y egresos. Estos libros serán previamente registrados por el inspector del trabajo respectivo y foliados y rubricados por el mismo en cada una de sus páginas.
2. Modificado. L. 11/84, art. 18. En todos los libros que deben llevar los sindicatos se prohíbe arrancar, sustituir o adicionar hojas, hacer enmendaduras, entrerrenglonaduras, raspaduras o tachaduras; cualquier omisión o error debe enmendarse mediante anotación posterior. Toda infracción a estas normas acarreará al responsable una multa por un monto equivalente al de un (1) día hasta un (1) mes de salario mínimo mensual más alto, que impondrá el inspector de trabajo en favor del sindicato y además, la mitad de la misma sanción, también en favor del sindicato, a cada uno de los directores y funcionarios sindicales que habiendo conocido la infracción no la hayan castigado sindicalmente o no la hayan denunciado al inspector de trabajo, sin perjuicio de las sanciones penales a que haya lugar.

La ley exige unos libros mínimos que debe llevar cada sindicato. Hay que partir de la base que esta norma es de 1950, época en la que no había los avances tecnológicos contemporáneos y por eso se habla de libros.

Los libros que debe llevar un sindicato son:
- De afiliación.
- De actas de asambleas y de juntas directivas.
- De inventarios y balances (qué tiene y qué debe el sindicato).
- De egresos e ingresos.

Estos libros, para evitar cualquier problema los sellan y los firma un funcionario del Ministerio de Trabajo.

El numeral segundo de este artículo da unas pautas sobre el manejo de estos libros, entre otras, se prohíbe hacer tachaduras, enmendaduras, arrancar hojas. Todo esto con el fin de evitar falsificaciones. En caso de no respetarse esta disposición se consagra una sanción, que consiste en una multa que puede ser de un día hasta el salario de un mes para el culpable de estas anomalía. Sanción que cobija al o los directivos que conocieron de este hecho y no evitaron su realización. Esa multa es a favor del sindicato.

º El presupuesto. Es función exclusiva de la asamblea general determinar el presupuesto del sindicato para un período determinado (un año o seis meses). Anteriormente el Estado tenía una injerencia más acentuada sobre ese presupuesto, pero actualmente ese control lo realiza la asamblea, en el sentido de que no se puede hacer un gasto mayor a diez salarios mínimos si no está autorizado por este ente administrativo.

ART. 394 C.S.T. Modificado. L. 11/84, art. 19. Presupuesto. El sindicato, en asamblea general, votará el presupuesto de gastos para períodos no mayores de un (1) año y sin autorización expresa de la misma asamblea no podrá hacerse ninguna erogación que no esté contemplada en dicho presupuesto. *(Sin perjuicio de las prohibiciones o de los requisitos adicionales que los estatutos prevean, todo gasto que exceda del equivalente al salario mínimo mensual más alto, con excepción de los sueldos asignados en el presupuesto, requiere la aprobación previa de la junta directiva, los que excedan del equivalente a cuatro (4) veces el salario mínimo más alto, sin pasar del equivalente a diez (10) veces el salario mínimo más alto y no estén previstos en el presupuesto, necesitan, además, la refrendación expresa de la asamblea general, con el voto de la mayoría absoluta de los afiliados; y los que excedan del equivalente a diez (10) veces el salario mínimo mensual más alto aunque estén previstos en el presupuesto, la refrendación de la asamblea general, por las dos terceras partes (2/3) de los votos de los afiliados)*. Estas normas no se aplican para gastos que ocasionen las huelgas declaradas por el sindicato, cualquiera que sea su cuantía.
NOTA: El texto entre paréntesis fue declarado inexequible mediante Sentencia C-797 de 2000 de la Corte Constitucional.

I Depósitos de los fondos.
ART. 396 C.S.T. Modificado. L. 11/84, art. 20. Depósito de los fondos. Los fondos de todo sindicato deben mantenerse en algún banco o caja de ahorros, salvo la cantidad para gastos cotidianos menores que autoricen los estatutos y que no puede exceder en ningún caso del equivalente al salario mínimo mensual más alto. Todo giro y toda orden de pago deben estar necesariamente autorizados por las firmas conjuntas del presidente, tesorero y el fiscal.

La ley ordena que los depósitos de los fondos de los sindicatos se hagan en un banco o caja de ahorros. Todo giro debe llevar la firma del presidente, como representante legal del sindicato, del tesorero y del fiscal. O sea que no puede haber un pago que no esté autorizado por estos tres funcionarios.

XV. Disolución y liquidación del sindicato. La Constitución de 1991 establece que la disolución de una organización sindical sólo procede por vía judicial. O sea que le quitó la facultad a la administración de cancelar la personería jurídica de un sindicato.

En vigencia de la Constitución de 1886 el sindicato que fuera contrario al gobierno y a sus políticas, éste podía liquidar ese sindicato. La Organización Internacional del Trabajo recomendó que se le quitara esa potestad de liquidar sindicatos al gobierno. Es así como la Ley 50 de 1990 determinó la personería jurídica automática y la disolución del sindicato sólo por vía judicial.

– Disolución. Cuando un sindicato incurre en determinadas actuaciones puede ser objeto de sanciones, la más grave de todas es pedir la cancelación de la personería jurídica de la organización.

La facultad para demandar está dada en el siguiente orden:
1. Sanción por violación del orden jurídico. Le corresponde al Ministerio de Trabajo.

2. Cuando se trata de casos de disolución previstos en la ley, lo puede hacer el Ministerio de Trabajo, el Ministerio Público, o cualquier persona que demuestre interés jurídico.

3. Cuando es por huelga ilegal, puede ser el Ministerio de Trabajo, el Ministerio Público o el empleador afectado.

Cuando el sindicato incurre en una conducta incorrecta o situación irregular, hay que mirar si la actuación del sindicato no se ha cumplido o si ya se cumplió.
a) Cuando el sindicato toma una determinación pero no se ha llevado a cabo, ocurre que en este caso el Ministerio lo requiere para que se revoque esa determinación, y señala un plazo para que se produzca esa revocación. Esta es una especie de amonestación.

Si el sindicato sigue adelante, es decir, no revoca la decisión que tomó, entonces el Ministerio procede a imponer multas, que van desde uno a cincuenta salarios mínimos legales.

b) Si esto no es suficiente, el Ministerio pasa a pedirle a la justicia que ordene la disolución de ese sindicato.

-Una resolución admite las acciones contencioso administrativas, tiene un carácter obligatorio.
- Un concepto no tiene carácter obligatorio.

ART. 380 C.S.T. Subrogado. L. 50/90, art. 52. Sanciones. 1. Cualquier violación de las normas del presente título, será sancionada así:
a) Si la violación es imputable al sindicato mismo, por constituir una actuación de sus directivas, y la infracción o hecho que la origina no se hubiere consumado, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social prevendrá al sindicato para que revoque su determinación dentro del término prudencial que fije;
b) Si la infracción ya se hubiere cumplido, o si hecha la prevención anterior no se atendiere, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social procederá a imponer multas equivalentes al monto de una (1) a cincuenta (50) veces el salario mínimo mensual más alto vigente, y
c) Si a pesar de la multa, el sindicato persistiere en la violación, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá solicitar de la justicia del trabajo la disolución y liquidación del sindicato, y la cancelación de la inscripción en el registro sindical respectivo.
2. Las solicitudes de disolución, liquidación y cancelación de la inscripción en el registro sindical, se formularán ante el juez del trabajo del domicilio del sindicato o, en su defecto, del circuito civil y se tramitarán conforme al procedimiento sumario que se señala a continuación:
a) La solicitud que eleve el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá expresar los motivos invocados, una relación de los hechos y las pruebas que se pretendan hacer valer;
b) Recibida la solicitud el juez, a más tardar el día siguiente, ordenará correr traslado de ella a la organización sindical, mediante providencia que se notificará personalmente;
c) Si no se pudiere hacer la notificación personal, dentro de los cinco (5) días siguientes, el juez enviará comunicación escrita al domicilio de la organización sindical, anexando constancia del envío al expediente;
d) Si al cabo de cinco (5) días del envío de la anterior comunicación no se pudiere hacer la notificación personal, se fijará edicto en lugar público del respectivo despacho, por el término de cinco (5) días cumplidos los cuales se entenderá surtida la notificación;
e) El sindicato, a partir de la notificación, dispone de un término de cinco (5) días para contestar la demanda y presentar las pruebas que se consideren pertinentes;
f) Vencido el término anterior el juez decidirá teniendo en cuenta los elementos de juicio de que disponga dentro de los cinco (5) días siguientes, y
g) La decisión del juez será apelable, en el efecto suspensivo, para ante el respectivo tribunal superior del distrito judicial, el cual deberá decidir de plano dentro de los cinco (5) días siguientes al en que sea recibido el expediente. Contra la decisión del tribunal no cabe ningún recurso.
3. Derogado. L. 584/2000, art. 8º.
NOTAS: 1. Los sindicatos no están sujetos a disolución por vía administrativa. Véase L. 26/76, en el Suplemento.
2. El numeral 3º es exequible, pero el directivo inculpado deberá ser vinculado al proceso de disolución del sindicato. Corte Constitucional Sentencia C-096 de 1993.

La Constitución de 1991 consagró que toda disolución de un sindicato debe hacerse por la vía jurisdiccional, para evitar retaliaciones políticas contra una organización sindical.

Pasos para la disolución y liquidación de un sindicato.
- Disolución.
- Liquidación. Se nombra a un liquidador.
- Cancelación del registro sindical.

El procedimiento a seguir se aplica a cualquiera de las situaciones previstas por la ley para la disolución, liquidación y cancelación del registro sindical.

El trámite consiste en un procedimiento sumario, que no está consagrado en las normas procesales laborales. Está reglamentada en la parte sustancial, pero tiene como defecto que desconoce todos los principios del procedimiento laboral y el procedimiento en general.

1. Es un procedimiento ágil, drástico, no hay posibilidad de pedir testimonios, inspecciones judiciales, etc.

2. No permite incidentes. Aparentemente no permite recusaciones ni tacha de falsedad.

Este procedimiento es competencia exclusiva del juez laboral o del juez promiscuo de circuito o de categoría de circuito, por lo tanto tiene dos instancias.

El procedimiento cuando el Ministerio solicita la disolución es el siguiente:
a) Se eleva una solicitud al juez de Trabajo en el que se expongan los motivos por los que se pide la disolución del sindicato. Además las pruebas que se pretende se recauden. En realidad es una demanda, que debe configurarse con todas las condiciones que exige la ley para este tipo de documento.

b) La ley habla de una relación de las pruebas que se quieran hacer valer, pero en realidad no es la relación sino el aporte de las mismas.

No hay un término para que el Ministerio solicite la disolución, pero el sindicato sólo tiene cinco días para presentar las pruebas, lo cual constituye un término muy corto.

c) Una vez el juez recibe la solicitud, ordena el traslado al sindicato. Si no se puede comunicar dentro de los cinco días siguientes, el juez enviará comunicación por escrito a la dirección del sindicato, anexando constancia del envío del expediente.

Si al cabo de cinco días de enviada esa comunicación no se puede notificar al sindicato, se fija un edicto, en lugar público del respectivo despacho, por el término de cinco (5) días cumplidos los cuales se entenderá surtida la notificación. A partir de ese momento el sindicato tiene cinco días para contestarla demanda y presentar pruebas. Vencido ese término el juez falla.

En la norma no se habla sobre la posibilidad de que el juez decrete pruebas de oficio, ni que pueda decretar las que fueron solicitadas. O sea que tiene que decidir con lo que tenga a mano.

La sentencia que se produce es apelable ante el respectivo tribunal superior de distrito, el cual deberá decidir de plano dentro de los cinco (5) días siguientes al en que sea recibido el expediente. Contra la decisión del tribunal no cabe ningún recurso.

– liquidación del sindicato. Hay una liquidación que obedece a la decisión de los afiliados al sindicato. Es decir, los mismos socios se reúnen en asamblea y con el quórum de las dos terceras partes (2/3) deciden la liquidación.

ART. 402 C.S.T .Liquidación. 1. Al disolverse un sindicato, federación o confederación, el liquidador designado por los afiliados o por el juez aplicará los fondos existentes, el producto de los bienes que fuere indispensable enajenar, y el valor de los créditos que recaude, en primer término al pago de las deudas del sindicato, federación o confederación, incluyendo los gastos de la liquidación. Del remanente se reembolsará a los miembros activos las sumas que hubieren aportado como cotizaciones ordinarias, previa deducción de sus deudas para con el sindicato, federación o confederación, o, si no alcanzare, se les distribuirá a prorrata de sus respectivos aportes por dicho concepto. En ningún caso ni por ningún motivo puede un afiliado recibir más del monto de sus cuotas ordinarias aportadas.
2. Cuando se trate de disolución de un sindicato y éste hubiere estado afiliado a una federación o confederación, el liquidador debe admitir la intervención simplemente consultiva de un delegado de ella en sus actuaciones.

La liquidación la pueden disponer:
- El juez, quien además nombra al liquidador.
- Los asociados, son ellos los que nombran al liquidador.

w Las funciones del liquidador.
1. Mirar los activos y pasivos.
2. Hacer un inventario, una vez realizado, debe liquidar el pasivo. O sea, pagar las deudas del sindicato. Si necesita ingresos adicionales, debe cobrar todo lo que está pendiente, como las cuotas que no se han pagado por parte de los asociados, o deudas de terceros.

Si una vez recaudada esa cartera y quedan bienes, se procede a su enajenación en su totalidad o en parte, dependiendo del monto de las obligaciones.
Si después de esto quedan algunos bienes, entonces se reintegra a los asociados que haya en ese momento el monto de las cuotas ordinarias, con la advertencia que ningún afiliado puede recibir más de lo que aportó.

Debido a que el sindicato es un entidad sin ánimo de lucro, que no busca repartir dividendos, el liquidador no puede bajo ningún aspecto devolver más de lo que aportaron los socios.
En relación con las cuotas extraordinarias, como éstas fueron producto de necesidades coyunturales o eventuales, que se supone se invirtieron en el momento oportuno, por eso la ley es clara al establecer que únicamente la devolución de las cuotas ordinarias.

Si todavía hay dinero el artículo 403 C.S.T. dice que se adjudica a la organización sindical que designen los estatutos. Si no está dispuesto allí es la asamblea general la que decide. Pero si en ninguna de estas dos instancias se definió, entonces se adjudica por designación del gobierno, a una organización de beneficencia y utilidad social.

ART. 403 C.S.T. Adjudicación del remanente. Lo que quedare del haber común, una vez pagadas las deudas y hechos los reembolsos, se adjudicará por el liquidador a la organización sindical designada para ello en los estatutos o por la asamblea general; si ninguna hubiere sido designada así, se le adjudicará al instituto de beneficencia o de utilidad social que señale el gobierno.

Cuando el sindicato estaba afiliado a una federación o confederación, el liquidador debe permitir la asistencia de un delegado de estas organizaciones, que tiene un carácter consultivo, no es obligatorio acoger sus observaciones, o sea que el liquidador es autónomo en sus decisiones y actuaciones.

Ê Aprobación de las cuentas. Si el juez ordenó la liquidación del sindicato, a él es a quien se le rinden las cuentas y él las debe aprobar. Lo mismo ocurre cuando son los asociados los que la solicitan.

En caso de no aprobarse las cuentas, se continúa con los procedimientos respectivos: penales, etc.

ART. 404 C.S.T. Aprobación oficial. La liquidación debe ser sometida a la aprobación del juez que la haya ordenado, *(y en los demás casos, a la del Departamento Nacional de Supervigilancia Sindical)*, debiendo expedir el finiquito al liquidador, cuando sea el caso.
NOTA: El texto entre paréntesis fue declarado inexequible mediante Sentencia C-797 de 2000 de la Corte Constitucional.

- Causales de disolución de un sindicato.
ART. 401 C.S.T. Casos de disolución. Un sindicato o una federación o confederación de sindicatos solamente se disuelve:
a) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos para este efecto;
b) Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los miembros de la organización, adoptado en asamblea general y acreditado con las firmas de los asistentes;
c) Por sentencia judicial;
d) Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinticinco (25), cuando se trate de sindicatos de trabajadores, y
e) Adicionado. L. 50/90, art. 56. En el evento de que el sindicato, federación o confederación se encontrare incurso en una de las causales de disolución, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o quien demuestre tener interés jurídico, podrá solicitar ante el juez laboral respectivo, la disolución y la liquidación del sindicato y la cancelación de la inscripción en el registro sindical. Al efecto se seguirá en lo pertinente el procedimiento previsto en el artículo 52 de esta ley.

Hay otros casos de disolución del sindicato. El artículo 401 C.S.T. habla de los casos de disolución. La norma dice que solamente se disuelve una organización sindical por esas causales, pero en realidad son las principales, pero hay otras adicionales.

1. Por cumplirse las circunstancias que están previstas en los estatutos para este efecto. Los estatutos consagran que al presentarse determinados eventos, generan la terminación o disolución del sindicato.

2. Por decisión de los afiliados, por acuerdo de las dos terceras (2/3) partes. Aquí se aplica el aforismo “en derecho las cosas se deshacen como se hacen”. Esto tiene como requisito que debe votarse en asamblea, por ser un atributo exclusivo de este órgano el tomar la decisión de disolver el sindicato.
El quórum está divido en dos:
- El deliberatorio, para el que se necesita la mayoría absoluta (la mitad más uno).
- El decisorio, el cual puede ser calificado. Para el caso de la aprobación en reunión de asamblea de la disolución del sindicato se requiere de las dos terceras (2/3) partes.

Ejemplo: Hay un sindicato de trescientos afiliados que se va a liquidar, pero hay cincuenta que son inoperantes. Si se trata de deliberar sería con 151 (la mitad más uno). Si son separados cincuenta, entonces el quórum deliberatorio sería de 126. Para liquidar el sindicato tendrían que asistir a la asamblea 200 (2/3 partes) y esos mismos doscientos votar afirmativamente la disolución y liquidación de su sindicato. En este caso se acredita con la firma de los asistentes, no vale la suplantación.

3. Por sentencia judicial. Cuando parte de la solicitud que hace el Ministerio ante el juez.

4. Cuando no tenga el número mínimo de afiliados. Esta es una causal de disolución por ministerio de la ley.

No obstante estos son los casos enunciados por la ley, hay otras causales diferentes que se pueden encontrar en la práctica.

5. Por disolución, liquidación y cierre definitivo de la empresa, cuando se trata de un sindicato de empresa.

6. Por incorporación de una asociación profesional en otra. Consiste en el fenómeno de fusión de sindicatos, el cual no está consagrado en el Código Laboral, pero sí se encuentra reglamentado en el Código de Comercio.

La fusión se puede presentar de diferentes maneras:
- Un sindicato se fusiona a otro que subsiste.
- Se fusionan dos sindicatos y aparece uno nuevo. Se debe realizar todo el procedimiento para la obtención del registro sindical, por tratarse de una nueva persona jurídica.

Para la disolución puede haber varios actores que la promueven:
- El Ministerio de Trabajo, cuando hay desacato de las órdenes impartidas.
- El Ministerio y quien tenga interés en ello.

XVI. El fuero sindical.
Art. 405 c.s.t. Modificado. D. 204/57, art. 1º. Definición. Se denomina “fuero sindical” la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo.

Art. 39 C.N. (...) Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión.

Si se mira esta figura desde un punto de vista general, el fuero es algo que esta por fuera de lo normal, que no se aplica a todo el mundo, es algo excepcional.

En el Derecho Colectivo la ley establece una garantía para ciertos trabajadores, que se denomina fuero sindical. El artículo 405 del C.S.T. ofrece una definición de esta figura.

1. Es una garantía. Es un derecho que tienen ciertos trabajadores que les otorga mayor estabilidad. Los protege en tres aspectos fundamentales:
a) Despido.
b) Traslado.
c) Desmejora.

Estos son aspectos fundamentales para los trabajadores, porque no obstante el jus variandi y la subordinación, el empleador se limita frente a los trabajadores que tienen fuero sindical.

Esta no es una prohibición absoluta, si lo va a hacer (despido, traslado o desmejora) requiere de autorización del juez. O sea que para que el empleador pueda emprender cualquiera de estas situaciones, requiere ser reemplazado por el juez (autorización judicial).

a) El despido. El concepto de despido es fundamental para determinar si se está violando o no el fuero sindical. Es el juez quien determina si la justa causa que aduce el empleador para despedir un trabajador con fuero.

El fuero no opera cuando se da la terminación del contrato por mutuo acuerdo, por terminación del plazo determinado en el contrato y en el período de prueba.

NOTA: Todo lo que implique decisión unilateral del empleador implica despido.

b) El traslado. La ley protege del traslado en varias circunstancias:
- Tras lado en el mismo establecimiento.
- Traslado dentro del mismo municipio.
- Traslado a un lugar o municipio diferente.
Aquí opera el jus variandi con todas sus implicaciones.

Este tipo de traslados tratándose de trabajadores amparados por fuero sindical están prohibidos y por eso los debe autorizar el juez.

c) La desmejora. El trabajador no puede rebajar en sus condiciones laborales. No solo en cuanto al cargo desempeñado sino al salario. Desmejoramiento que abarca el aspecto sicológico, como por ejemplo: Pasar a una secretaria ejecutiva a que reparta tintos, pagándole el mismo salario. Este es un aspecto meramente subjetivo.

Hay ciertas actuaciones del empleador que no constituyen desmejora. Ejemplo: El médico de salud ocupacional dice que a un trabajador hay que cambiarle de oficio porque el actual le está afectando la salud. En este caso el empleador debe cambiarlo necesariamente.

La Corte Constitucional ha dicho que el mero cambio de turno no implica desmejora.

Ocurre otra situación, que se puede ilustrar con un ejemplo: Un trabajador se gana $500.000 de salario básico y $500.000 de extras. Si el empleador decide controlar el tiempo extra que se trabaja y recorta las horas extras, no hay desmejora del salario del trabajador.

– Clases de fuero.
A parte de los sgtes también hay un fuero circunstancial y puede existir un fuero convencional.
1. Fuero de fundadores. ART. 406 C.S.T. Subrogado. L. 50/90, art. 57. Modificado. L. 584/2000, art. 12. Trabajadores amparados por el fuero sindical. Están amparados por el fuero sindical:
a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses;
b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores;
c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más;
d) Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en una empresa más de una (1) comisión estatutaria de reclamos. Esta comisión será designada por la organización sindical que agrupe el mayor número de trabajadores.
PAR. 1º—Gozan de la garantía del fuero sindical, en los términos de este artículo, los servidores públicos, exceptuando aquellos servidores que ejerzan jurisdicción, autoridad civil, política o cargos de dirección o administración.
PAR. 2º—Para todos los efectos legales y procesales la calidad del fuero sindical se demuestra con la copia del certificado de inscripción de la junta directiva y/o comité ejecutivo, o con la copia de la comunicación al empleador.

Esta norma dice que están amparados por el fuero de fundadores, los trabajadores que participan en la asamblea de constitución de la organización sindical, la cual tiene como efecto la personería jurídica automática y el fuero para todos los fundadores sin distinción.
Esta clase de fuero se extiende desde el momento de la fundación hasta dos meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis meses.
Ej: Un sindicato se funda el primero de marzo y el 15 obtiene el registro, el fuero va hasta el 14 de mayo. Máximo iría hasta agosto.
El fuero de fundadores abarca a los trabajadores que concurren a la asamblea de fundación del sindicato. Los cobija desde la realización de esta reunión hasta dos meses, sin exceder en ningún caso de seis meses. Hay casos en los que un sindicato se lleva todo ese tiempo, porque a los fundadores les conviene dilatar al máximo el término, para quedar cobijados el mayor tiempo posible.
Este fuero de fundadores cobija todo tipo de trabajadores, los de tiempo indefinido, los de período de prueba, los temporales, etc.
No es válido que el sindicato que no tenía el número necesario después los complete. O sea que el sindicato que no tenía el número obligatorio de asociados al momento de constituirse, nunca le otorgará fuero de fundadores a los que celebraron la reunión inicial, porque esa organización nunca devino en sindicato.
Esos dos meses se cuentan, no desde la fecha de resolución de inscripción, sino desde la ejecutoria de la resolución de inscripción (si se interpusieran los recurso, éstos ya fueron resueltos). Nunca se puede pasar de seis meses.
_ Despido: Es lo que está prohibido en relación con los trabajadores con fuero. El despido comporta la decisión unilateral de terminar el contrato de trabajo.
Cuando hay un trabajador en período de prueba y se le notifica que no continúa con el trabajo, en este caso no hay despido, sino terminación del contrato, que se configura como un derecho de las partes para no continuar el contrato de trabajo.

2. Fuero de adherentes al sindicato. Son los trabajadores que no estuvieron presentes en la asamblea de constitución y que se afilian antes de la inscripción de la organización sindical (en cualquier momento). Mientras el Ministerio de Trabajo no se pronuncie, los que se afilien quedan amparados por el fuero.

3. Miembros de la junta directiva y de las subdirectivas. El fuero protege a cinco principales y cinco suplentes de la junta directiva. Puede haber una junta directiva que sea de veinte miembros, pero la ley sólo comprende a diez (10).
En cuanto a las subdirectivas comprende a cinco principales y cinco suplentes.
Comité seccional, la ley le otorga el fuero a un principal y un suplente.
Fuero que dura el término que dure el mandato y seis meses más.
El Decreto 2351 de 1965 estableció que cuando hay sanciones disciplinarias para imponer, el empleador debe escuchar los descargos del trabajador, quien debe estar asistido por dos trabajadores más pertenecientes al sindicato, si no los hay debe acudir acompañado por dos compañeros de trabajo.

4. El fuero para los miembros de la comisión de quejas y reclamos. Igualmente se estableció la comisión de quejas y reclamos, integrada por dos miembros, la que inicialmente podía ser designada por la junta directiva. Ejemplo: Un trabajador iba a ser despedido y lo nombraban en la comisión de quejas y reclamos para evitar esa situación. La Ley 50 de 1990 dispuso que esta comisión la nombraba el sindicato en pleno y tiene el mismo período que la junta directiva.
La Ley 50/90 agregó que no pueden existir más de una comisión de quejas y reclamos por empresa. La cual es nombrada por el sindicato que tenga la mayoría de los trabajadores de la empresa.
En conclusión esta clase de fuero cobija a dos afiliados.
Para probar que se está cobijado con el fuero sindical se ha simplificado el proceso para evitar problemas con su demostración, la Ley 584 de 2000 simplificó la prueba.
Antes había que demostrar:
- Demostrar la existencia del sindicato.
- Acreditar la publicación.
- Acreditar el nombramiento.
- Allegar copia de la comunicación al empleador, quien no estaría obligado a respetarlo si no lo conoce. Por eso es importante la comunicación que se hace en doble vía: Empleador y Misterio de Trabajo.
La Ley 712/2001 dispuso que el fuero se demuestra con la copia del certificado de inscripción de la junta directiva o con la copia de la comunicación al empleador.
Artículo 113. Inc. 2º Ley 712/2001. Con la certificación de inscripción en el registro sindical o la comunicación al empleador de la inscripción se presume la existencia del fuero sindical.

5. Fuero convencional. En una convención colectiva el sindicato y la empresa pueden acordar darle fuero a los trabajadores que no están en el grupo determinado por la ley para este efecto. Ejemplo: En la convención se acuerda otorgarle fuero a los miembros del comité de vivienda.
La convención puede consagrar que a determinadas personas se les otorga el fuero. Pero en adelante hay que acogerse a lo que dispuesto en la convención. La ley no dice nada al respecto.

6. Fuero circunstancial. Corresponde a los trabajadores que han promovido un conflicto colectivo. O sea que un sindicato que ha presentado un pliego de peticiones, el fuero cobija a todos los sindicalizados. Incluso cobija a los trabajadores no sindicalizados que presentan un pliego de peticiones para llegar a un pacto colectivo.
Art. 25 Dcto. 2351/1965 Los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
ART. 36 D.R. 1469/78. La protección a que se refiere el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, comprende a los trabajadores afiliados a un sindicato o a los no sindicalizados que hayan presentado un pliego de peticiones, desde el momento de su presentación al empleador hasta cuando se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o el pacto, o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere el caso.

Recién expedido el Decreto 2351 se entendió que era un fuero especial, y la connotación que se le dio era que su desconocimiento implicaba el reintegro de l trabajador despedido cuando se estaba tramitando un pliego de peticiones. Posteriormente la interpretación cambió, en el sentido de que el fuero no era indefinido sino que el fuero se limitaba a los términos establecidos en la ley, o sea que se constituía en un fuero temporal, que no daba lugar al reintegro sino a una indemnización equivalente a 90 días.
La Corte Suprema de Justicia se manifestó al respecto diciendo que la norma se refiere a la prohibición de despedir a un trabajador con fuero. O sea que la anterior interpretación quitaba ese fuero y lo que hizo la Corte fue consagrarlo de nuevo. En otras palabras, lo que quiso decir la Corte es que es procedente el reintegro, que al no constituir fuero sindical el trabajador afectado tiene tres años para ejercer su derecho.
Lo que dice el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, es que prohíbe despedir sin justa causa a un trabajador. No hay previa calificación judicial, el empleador debe comprobar la justa causa y si es demandado probarla en juicio, si no lo hace procede el reintegro de esa persona.
Durante el período de negociación del pliego de peticiones el empleador no puede hacer efectivo el derecho que tiene a terminar el contrato de trabajo. Lo que si podría hacer en una época normal en la que no se esté negociando.
Esta prohibición abarca a todos los trabajadores involucrados en un conflicto colectivo.

š Tiempo de duración del fuero. En el fuero convencional hay que atenerse a lo que diga la convención.
En cuanto al fuero circunstancial, éste cobija a los trabajadores desde que se presenta el pliego de peticiones hasta que se firma la correspondiente convención colectiva o el pacto. Si no hay acuerdo, el fuero termina cuando quede en firme el laudo arbitral que se dicte, porque ese laudo es una sentencia que tiene recursos, que anteriormente se conocían como de homologación, que al reformarse el Código de Procedimiento Laboral (Ley 712/2001), cambió de denominación y ahora se llama de anulación.
Si se retira el pliego, como el conflicto no fue solucionado, ahí en ese instante termina el fuero.
Si se trata de otros fueros el tiempo es el siguiente:
- El fuero de fundadores es de dos (2) meses hasta un máximo de seis (6).
- El fuero de adherentes También es de dos meses después de la inscripción, sin exceder de seis meses.
- El fuero de los miembros de la junta directiva, de las subdirectivas, del comité seccional, del comité de reclamos; se extiende por el término de duración del mandato y seis meses después de finalizado el mandato.
- Los reemplazos, no quedan cobijados por el fuero, porque lo que pretende la ley es proteger a los trabajadores que desde un principio son nombrados en esos cargos y los cuales cuentan con esa garantía, no así los reemplazos.

Art. 407 C.S.T. Miembros de la junta directiva. Amparados. 1. Cuando la directiva se componga de más de cinco (5) principales y más de cinco (5) suplentes, el amparo sólo se extiende a los cinco (5) primeros principales y a los cinco (5) primeros suplentes que figuren en la lista que el sindicato pase al patrono.
2. La designación de toda junta directiva o cualquier cambio que ocurra en su composición debe notificarse al patrono en la forma prevista en los artículos 363 y 371. En caso de cambio, el antiguo miembro continúa gozando del fuero durante los tres (3) meses subsiguientes a menos que la sustitución se produzca por renuncia voluntaria del cargo sindical antes de vencerse la mitad del período estatutario o por sanción disciplinaria impuesta por el sindicato, en cuyos casos el fuero cesa ipso facto para el sustituido.
3. En los casos de fusión de dos o más organizaciones sindicales, siguen gozando de fuero los anteriores directores que no queden incorporados en la junta directiva renovada con motivo de la fusión, hasta tres (3) meses después de que ésta se realice.

El numeral tercero de este artículo dice que cuando hay cambio de la junta directiva, el antiguo miembro goza de fuero otros tres meses después de producido el cambio. Con dos situaciones excepcionales:
a) Renuncia voluntaria sin haber completado la mitad del período, en este caso el fuero termina automáticamente.
b) En caso de que el trabajador sea sancionado por el sindicato, lo retira de la junta y lo cambia debido a la sanción impuesta. En cualquier momento que sea automáticamente pierde el fuero.

Cuando hay fusión de organizaciones sindicales, lo cual implica un nuevo nombramiento de junta. La ley dice quiere preservar el fuero para los que no quedan en este órgano directivo y les da un término adicional de tres meses. Es decir, los miembros de las directivas de los sindicatos que desaparecen se les da un término adicional de tres meses, que van desde el momento del nombramiento de la junta.

En relación con el fuero, se pueden dar acciones por parte del trabajador y del empleador. Esto se contempla en el Código de Procedimiento Laboral como juicios de fuero sindical.

¿Qué acciones le corresponden a cada uno de ellos?
Al trabajador despedido la acción de reintegro, dentro de los tres meses siguientes al despido.
Cuando el trabajador es trasladado o desmejorado la acción de reinstalación. O sea que en este caso el trabajador requiere no haber sido despedido de la empresa, sino que el trabajador solicita ser reinstalado en el cargo y con las condiciones iniciales, las que le fueron cambiadas.

Por su parte el empleador, tiene la acción de fuero sindical, que se llama permiso para despedir, trasladar o desmejorar. La doctrina la ha llamado acción de levantamiento de fuero.

Art. 410 C.S.T. Modificado. D. 204/57, art. 8º. Justas causas del despido. Son justas causas para que el juez autorice el despido de un trabajador amparado por el fuero:
a) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días, y
b) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato.

Las justas causas enunciadas en esta norma son las únicas que puede invocar el empleador para solicitar el permiso de despido.

El literal b nos remite a los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo de Trabajo.

ART. 62 C.S.T. Subrogado. D.L. 2351/65, art. 7º. Terminación del contrato por justa causa. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
a) Por parte del patrono: 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, *(o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato)*.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
b) Por parte del trabajador: 1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
PAR.—La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.
*NOTA: El texto entre paréntesis del numeral 7º del literal a) fue declarado inexequible por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-079 de febrero 29 de 1996.
La Ley 510 de agosto 3 de 1999 que reformó el estatuto financiero, en su artículo 22, creó una nueva justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo por causa de la toma de posesión de la entidad vigilada por la Superintendencia Bancaria.

La ley 712 de 2001 establece que el momento que hay una demanda de fuero sindical se le debe dar a conocer al sindicato, éste debe ser parte en el juicio. Esta ley tradujo algo que era disposición de la Corte Constitucional en norma legal. O sea que se debe conformar un litisconsorcio necesario por pasiva.

Artículo 50 Ley 712/2001. El Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad social tendrá un artículo nuevo, como 118 B:
Artículo 118 B. Parte Sindical. La organización Sindical de la cual emane el fuero que sirva de fundamento a la acción, por conducto de su representante legal podrá intervenir en los procesos de fuero sindical así:
1. Instaurando la acción por delegación del trabajador.
2. De toda demanda, instaurada por el empleador o por el trabajador aforado, deberá serle notificado el auto admisorio por el medio que el Juez considere más expedito y eficaz para que coadyuve al aforado si lo considera.
3. Podrá efectuar los actos procesales permitidos para el trabajador aforado, salvo la disposición del derecho en litigio.

ART. 413 C.S.T. Sanciones disciplinarias. El fuero sindical no impide aplicar al trabajador que de él goce las sanciones disciplinarias distintas del despido en los términos del respectivo reglamento de trabajo.

El empleador puede imponer sanciones disciplinarias a un trabajador afiliado a un sindicato, que sean distintas al despido. O sea que el fuero no exime a un trabajador de cumplir con sus obligaciones contractuales. No obstante esa sanción debe estar prevista en la ley o en el reglamento interno de trabajo.

ART. 411 C.S.T. Modificado. D. 204/57, art. 9º. Terminación del contrato sin previa calificación judicial. La terminación del contrato de trabajo por la realización de la obra contratada, por la ejecución del trabajo accidental, ocasional o transitorio, por mutuo consentimiento o por sentencia de autoridad competente, no requiere previa calificación judicial de la causa en ningún caso.

Esta norma establece que hay situaciones en que no se requiere calificación judicial para la desvinculación del trabajador. Los casos allí enumerados no constituyen “despido”.
- Terminación de la obra o labor contratada. No hay despido, simplemente termina el contrato, porque se concluyó la obra para la cual fue contratado ese trabajador.
- Ejecución de un trabajo ocasional, accidental o transitorio. De acuerdo con el artículo 6º C.S.T. es de corta duración (menos de un mes) y se refiere a actividades distintas a las normales del empleador.
- Mutuo consentimiento. Es el acuerdo de ambas partes para terminar el contrato sin tener que acudir al juez. “En derecho las cosas se deshacen como se hacen”.
- Por sentencia judicial.

El único acto que requiere previa calificación del juez es el despido, cuando implica decisión unilateral del empleador.

ž Las acciones.
Cuando se da un despido de un trabajador aforado, la acción que se deriva es el reintegro, en el caso en que haya habido despido y acción de reinstalación cuando hay traslado o desmejora.

Aunque en materia laboral no son frecuentes las sentencias declarativas, suele haber solicitudes de declaración de existencia del contrato de trabajo. Lo cual es innecesario, porque así el empleador niegue la existencia del contrato, el juez declara su existencia o la presencia de una relación de trabajo.

Cuando se demanda por parte del trabajador, se pide que se declare la violación del fuero sindical. La demanda debe contener los siguientes elementos:
1. Se declare la violación del fuero. De esto se deriva:
2. Como consecuencia de eso se desprende la solicitud de reintegro al mismo cargo, en las mismas condiciones de salario y trabajo.
3. Salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta el instante en que efectivamente se de el reintegro.
4. Como se configuró un despido ilegal, se solicita que se compute como servido el tiempo transcurrido entre el despido y el reintegro. No hay suspensión del contrato, se toma como continuo.
5. Pago de los aportes a la seguridad social.
6. Costas.

Art. 408 C.S.T. Modificado. D. 204/57, art. 7º. Contenido de la sentencia. El juez negará el permiso que hubiere solicitado el patrono para despedir a un trabajador amparado por el fuero sindical, o para desmejorarlo, o para trasladarlo si no comprobare la existencia de una justa causa.
Si en el caso de que trata el inciso primero del artículo 118 del Código Procesal del Trabajo se comprobare que el trabajador fue despedido sin sujeción a las normas que regulan el fuero sindical, se ordenará su reintegro y se condenará al patrono a pagarle, a título de indemnización, los salarios dejados de percibir por causa del despido.
Igualmente, en los casos a que se refiere el inciso tercero del mismo artículo, se ordenará la restitución del trabajador al lugar donde antes prestaba sus servicios o a sus anteriores condiciones de trabajo, y se condenará al patrono a pagarle las correspondientes indemnizaciones.

1. Se declare la violación del fuero.

2.. Cuando se da la acción de reintegro, es decir, cuando se viola el fuero, no se alega la justa causa que pudo haber tenido el empleador, sino que se mira es si tenía o no el permiso del juez. Si no tenía la autorización el juez no mira las razones para el despido, sino que verifica la existencia de ese permiso. Ejemplo: Un trabajador aforado le da varios disparos al gerente. Si no hay permiso habrá que reintegrar a ese trabajador, a pesar de la gravedad y entidad de la falta.

El reintegro debe darse al mismo cargo y con las mismas condiciones de salario. No se le puede dar otro cargo al trabajador reintegrado. Tiene que ser igual al puesto que ocupada con anterioridad al despido. Pero si el cargo ha dejado de existir por alguna razón, se tiene que negociar con el trabajador e informar al tribunal o juez de la imposibilidad de reintegrar a esa trabajador al puesto anterior.

OJO: El fuero es un juicio especial, que no tiene casación.

¿Cuándo se debe reintegrar el trabajador? En este punto hay que ser muy cuidadoso, porque se puede impedir el efecto de la sentencia. Por eso el trabajador debe llevar una copia de la sentencia a la empresa.

El trabajador se debe reintegrar cuando quede ejecutoriada la sentencia, porque allí no procede nada más. Debe hacerlo inmediatamente, porque de lo contrario la empresa puede aplicar el abandono del puesto, o sea el incumplimiento del contrato.

Para eludir los efectos de la sentencia, en otra época se aplicaba la llamada “ley taburete”. Que consistía en que al trabajador reintegrado no se le asignada ninguna función, él se quedaba sin hacer nada. Por eso debe reintegrarse al trabajador bajo las mismas condiciones de trabajo (mismo cargo y el mismo salario). De lo contrario se estaría incumpliendo la sentencia.

Si ocurre que el empleador despide a un trabajador aforado, lo reintegra por mandato del juez, vuelve a despedirlo sin autorización. En este caso se da una burla manifiesta de la sentencia, por lo que se debe dar serio cumplimiento de la misma.

Cuando se da el reintegro las cosas deben volver a como estaban antes. Por su parte el trabajador debe devolver las sumas que se le habían dado en razón de la indemnización, las cesantías, etc.

Aquí se aplica la compensación, en el sentido de que las deudas se extinguen en su totalidad si son iguales. Si son diferentes, se compensan hasta el monto de la inferior. En relación con los salarios dejados de percibir por el trabajador se compensan con lo que se le dio por indemnización.

Cuando queda una deuda en contra del trabajador se le aplica lo de los créditos laborales, es decir, se le retiene una quinta parte (1/5) del salario, hasta que cumpla con la totalidad de la deuda.

3. ¿Qué salarios se pagan? Se pagan los dejados de percibir por el trabajador desde el día del despido hasta el día del reintegro efectivo. Como esos salarios tienen un carácter indemnizatorio hay que tener presente:
- Antes se tenía en cuenta todo lo que recibía el trabajador normalmente, cuando estaba trabajando (primas, subsidios...).

La Corte Suprema de Justicia estableció que en manera alguna el trabajador tiene derecho a que se le paguen conceptos diferentes a los salariales. Pero acepta que dentro de esos conceptos salariales reciba los incrementos que se hayan efectuado por vía de ley o mediante convención.

4. Contabilizar como trabajado el tiempo transcurrido. No hay ocasión de descontar ese tiempo, porque no hubo causal de suspensión del contrato. Este tiempo se toma para efectos de calcular el tiempo de servicios y con ello el pago de primas, vacaciones, etc.

En este punto hay que diferenciar:
- Vigencia del contrato. Se determina así: Cuándo empezó y cuándo termina el contrato de trabajo.
- Tiempo efectivo: Se descuenta todo el tiempo en el que no se trabajó o no se prestó el servicio por parte del trabajador.

La Corte dice que se descuenta el tiempo para liquidar vacaciones, prima y jubilación. Pero para otros efectos no se descuenta el tiempo de suspensión.

5. Pago de aportes a la seguridad social. Si un trabajador estuvo desvinculado 102 semanas, son dos años que el empleador debe pagar esos aportes, porque de lo contrario el trabajador se perjudicaría. Para evitar problemas con las EPS, la empresa debe adjuntar copia de la sentencia que ordena el reintegro.

En cuanto a los riesgos profesionales, el empleador no se exonera del pago de esos aportes.

En cuanto a los aportes en salud, se resuelve acudiendo a la acción de tutela.

Cuando se da la reinstalación no hay que pagar los salarios atrasados, porque éstos efectivamente se pagaron. Lo que ocurre es que el trabajador puede solicitar la indemnización de perjuicios. Igual ocurre con el reintegro. Esos perjuicios se cobran a través de un proceso ordinario.

6. Las costas del juicio, que dependen de la tarifa que tengan establecida los diferentes distritos judiciales.

² La prescripción.
El Código de Procedimiento Laboral en el artículo 118A, que fue reformado por el artículo 49 de la Ley 712 de 2001, consagra con respecto a la prescripción:
Artículo 118 A. Prescripción. Las acciones que emanan del fuero sindical prescriben en dos (2) meses. Para el trabajador este término se contará desde la fecha de despido, traslado o desmejora. Para el empleador desde la fecha en que tuvo conocimiento del hecho que se invoca como justa causa o desde que se haya agotado el procedimiento convencional o reglamentario correspondiente, según el caso.
Durante el trámite de la reclamación administrativa de los empleados públicos y trabajadores oficiales, se suspende el término prescriptivo.
Culminado este trámite, o presentada la reclamación escrita en el caso de los trabajadores particulares, comenzará a contarse nuevamente el término, de dos (2) meses.

Esta norma nos indica que las acciones que emanen del fuero sindical prescriben en dos meses. Cuando se trata de entidades de Derecho Público, hay que agotar la reclamación administrativa, la cual suspende el término de prescripción. Si no hay lugar a esa reclamación, la prescripción es de dos meses, contados a partir del despido, traslado o desmejora. Para el empleador existe el mismo término, contado a partir del conocimiento del hecho que le sirve para despedir al trabajador.

El sindicato puede hacer parte de estos juicios de fuero sindical (ver artículo 118A C.P.L.). O sea que hay que notificar a la organización sindical, debido a que el fuero surge en razón o por causa del sindicato, y éste puede coadyuvar a la defensa del trabajador sindicalizado.

Los conflictos colectivos.
Esta parte tiene que ver con los pliegos de peticiones y las convenciones colectivas.
En relación con el concepto de conflicto, se entiende el enfrentamiento o lucha entre dos o más partes. En lo referido al Derecho Colectivo del Trabajo, es la confrontación entre los trabajadores y los empleadores para obtener mejores condiciones laborales.
Hay dos clases de conflictos:
1. Jurídicos. Hacen referencia a la aplicación de una norma de derecho, que la pueden hacer los interesados o cuando hay discrepancia, lo debe hacer el juez, quien es el que dice el derecho.
2. Económicos o de interés. Tienen su fundamento en que no hay norma o la que existe es deficiente y hay que corregirla o mejorarla.
Precisamente a través de la negociación colectiva se trata de crear la norma o mejorar la que existe. Los trabajadores buscan aumentar sus ingresos por medio de la ampliación de la norma. Ejemplo: En una empresa sólo pagan las primas legales, y se busca que se consagren en esa norma nueva el pago de primas extralegales.
La convención dice que el préstamo para vivienda asciende a 10 salarios mínimos, con la nueva se pretende aumentarlo a 20 salarios mínimos.
La ley lo que consagra es el procedimiento para que se de esa negociación colectiva. La ley establece un orden: Presentación del pliego de peticiones, negociación directa, huelga o arbitramento.
Todos los conflictos (jurídicos y económicos) pueden ser individuales o colectivos.
- El conflicto jurídico individual lo pueden solucionar las partes directamente. En caso contrario es el juez el que debe reconocer y aplicar el derecho. Ejemplo: El empleador que le debe una prima al trabajador.
- El conflicto jurídico colectivo. Se da cuando el sindicato reclama un auxilio que el empleador se comprometió a dar y no lo ha otorgado. Aquí se acude ante el juez para que él obligue al empleador a cumplir.
- El conflicto económico individual. Lo plantea el trabajador frente al empleador. Ejemplo: El trabajador solicita al empleador que le incremente el salario.
Hay que distinguir lo siguiente, el hecho de que reclamen varios trabajadores no implica que se convierta en conflicto colectivo, seguirá siendo interés individual. En este caso no se configura una reclamación colectiva. Si la plantean como grupo ya es una reclamación colectiva. Cuando se da una solicitud de un sindicato o de trabajadores agrupados sin constituir sindicato, también hay reclamación colectiva.

¿Cómo se solucionan esos problemas?
La reclamación económica de carácter individual se soluciona de acuerdo con la conveniencia para las partes enfrentadas.
El conflicto económico colectivo, la ley da una solución: La presentación del pliego de peticiones, la negociación directa y un mecanismo de presión que es la huelga, esto último cuando la ley lo permite, o el sometimiento a un tribunal de arbitramento.

š Causas del conflicto. Éstas tienen relación directa con las funciones del sindicato (art. 374 C.S.T.), porque éste aspira a que las condiciones de trabajo de sus afiliados mejoren, bien sea en el aspecto salarial, prestacional, en una mejor dotación para el desempeño del trabajo (herramientas, uniformes, etc.).
La petición principal de todo sindicato siempre suele ser el incremento salarial, y en general el mejoramiento de los ingresos económicos para los trabajadores.

š Sujetos del conflicto. Estos son los trabajadores agrupados o no en sindicatos, pero que tienen un interés colectivo. Del otro lado está el empleador o empleadores.
El conflicto se puede plantear (hay que distinguir varias hipótesis):
a) Que el sindicato sea nuevo. Si el sindicato es nuevo, con la asamblea de constitución adquiere personería jurídica y fuero para los fundadores. O sea que sólo puede desarrollar cualquier actividad si tiene el registro sindical, solo a partir de su obtención puede presentar pliegos de peticiones.
b) Que el sindicato sea antiguo sin convenciones. El sindicato antiguo que no tiene convención colectiva puede presentar un pliego en cualquier momento, con el requisito previo de que ya esté inscrito en el registro sindical.
c) Que el sindicato sea antiguo con convenciones. Solamente puede plantear el conflicto cuando se venza la convención. Ejemplo: Si la convención se firmó por dos años, y faltando dos meses para el vencimiento se denuncia, una vez concluida se podrá negociar la nueva. Pero si no se denuncia, procede la prorroga, que es por seis meses.
La denuncia de la convención se debe hacer dentro de los sesenta días anteriores a la expiración. Denuncia que debe hacerse con la manifestación que diga que se aspira a cambiar total o parcialmente la convención.
Si pasados los sesenta días el sindicato no se pronuncia, es decir, no denuncia la convención, surte efecto la prórroga automática. En otros términos, aquí se da el fenómeno denominado del plazo presuntivo, que se trata que cuando la convención no se denuncia oportunamente se prorroga por seis meses más.
Una cosa es la denuncia y otra la presentación del pliego de peticiones. Una vez se da la denuncia el sindicato puede presentar el pliego, que debe hacerlo dentro de los dos meses siguientes a su aprobación en la asamblea general del sindicato.
La denuncia la pueden presentar el empleador, el sindicato o los trabajadores. En tanto que la presentación de los pliegos es un atributo exclusivo de los trabajadores y el sindicato. El empleador no puede presentar contrapliegos.

ART. 432 c.s.t. Delegados. 1. Siempre que se presente un conflicto colectivo que pueda dar por resultado la suspensión de trabajo, o que deba ser solucionado mediante el arbitramento obligatorio, el respectivo sindicato o los trabajadores nombrarán una delegación *(de tres (3) de entre ellos)* para que presente al patrono, o a quien lo represente, el pliego de las peticiones que formulan.
2. Modificado. L. 584/2000, art. 16. Tales delegados deben ser mayores de edad, trabajadores actuales de la empresa o establecimiento, y que hayan estado al servicio de éste por más de seis (6) meses, o por todo el tiempo que hubiere funcionado el establecimiento cuando fuere menor de seis (6) meses, tratándose de negociaciones colectivas de sindicatos de empresa. En los demás casos el delegado deberá ser trabajador del gremio o de la industria o rama de actividad económica respectivamente según sea el caso.
NOTA: El texto entre paréntesis fue declarado inexequible mediante Sentencia C-797 de 2000 de la Corte Constitucional.
En el arreglo directo el empleador si puede presentar modificaciones al pliego porque precisamente se trata de una negociación.

š Objeto del conflicto. Es el mejoramiento de las condiciones de los trabajadores (arts. 373 y 374 C.S.T.).

š ¿Cómo concluye un conflicto? El conflicto se inicia con la presentación del pliego de peticiones por los trabajadores y puede terminar por varias razones:
1. Firma de la convención, cuando se da un arreglo directo. Las partes se entienden y firman la convención. Inmediatamente concluye el conflicto, no hay que esperar nada.
2. No hay la posibilidad de arreglo directo, el conflicto termina con un laudo arbitral cuando queda ejecutoriado, porque es una sentencia proferida por los árbitros, porque antes el laudo puede ser objeto de recurso [antes homologación, con la Ley 712/01 se denomina anulación].
3. Retiro del pliego, es una forma anormal de concluir el conflicto, el cual no está consagrado en la ley, pero que se da en la práctica.

š ¿Cómo se prueba el pliego?
ARTS. 367 y 368 C.S.T. Subrogados. L. 50/90, art. 47. Publicación. El acto administrativo por el cual se inscriba en el registro una organización sindical, deberá ser publicado por cuenta de ésta una sola vez en un diario de amplia circulación nacional, dentro de los diez (10) días siguientes a su ejecutoria. Un ejemplar del diario deberá ser depositado dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes en el registro sindical del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Se prueba con la copia de la parte pertinente del acta de la respectiva reunión, en la que se aprobó el pliego y se nombraron los negociadores.

¶ Etapas del pliego.
Hay que anotar que el pliego de peticiones no requiere ningún tipo de formalidad.
1. Se debe presentar dentro de los dos meses siguientes
2. haber sido aprobado por la asamblea general. Es decir, una vez aprobado el sindicato tiene dos meses para presentar el pliego.
3. Denuncia de la convención g Dentro de los últimos sesenta días.
4. Presentación del pliego g Dentro de los dos meses desde su aprobación por la asamblea general.
Cuando se trata de sindicatos minoritarios, se ha dicho que tienen derecho a la negociación, pero para efectos de la contratación tienen que acogerse a la convención que se acordó con el sindicato mayoritario.
Cuando se da la fusión de sindicatos la ley dice que la primera en el tiempo prima sobre las demás. Pero aquí cabe el principio de la favorabilidad, que dice que se aplica la norma más favorable. Esto implica que hay dos normas, entonces se aplica la más favorable. Si es el trabajador el que alega la favorabilidad de la norma, debe atenerse a la aplicación integral de la norma.

- Teoría de la condición mas beneficiosa: Se trata de una norma que regía es derogada, si el trabajador no tenía el derecho adquirido sino una mera expectativa, entonces se mira la condición particular del trabajador, o sea que esta teoría quiere expresar que se aplica la situación más beneficiosa para el trabajador.
Si hay normas convencionales y no se sabe cuál es la más favorable, como ya no es un conflicto económico sino jurídico, lo debe resolver el juez.
Cuando hay sindicatos minoritarios que presentan pliegos de peticiones, genera que puedan existir varias convenciones, este problema no fue resuelto por la Corte Constitucional. En este caso habría que estimar la más favorable, lo cual debería ser resuelto por la jurisdicción.
El pliego de peticiones debe tener las peticiones muy concretas, lo que pretenden los trabajadores. No puede contener cosas absurdas o exageradas. Es decir, el pliego debe tener en cuenta la capacidad económica de la empresa, por lo que las peticiones exageradas o inútiles no tienen presentación.

Ò Desarrollo del conflicto. El conflicto se inicia con la presentación del pliego de peticiones, la presenta una delegación de los trabajadores. El empleador no puede iniciar un conflicto laboral, porque no tiene potestad para presentar pliegos. La ley anteriormente decía que eran tres los miembros de esa comisión o delegación. Pero la Corte Constitucional lo declaró inconstitucional, por lo que en este momento ya no hay límite en cuanto al número de representantes de los trabajadores.
Art. 432 num. 2º C.S.T. 2. Modificado. L. 584/2000, art. 16. Para estos delegados la ley exige unas calidades.
1. Deben ser mayores de edad.
2. Deben ser trabajadores actuales de la empresa, que hayan servido más de seis (6) meses. Si la empresa no tiene más de este tiempo, entonces que los trabajadores que van a negociar pertenezcan a la empresa desde su inicio.
3 Si el sindicato es de gremio o de industria, los negociadores deben ser trabajadores del gremio o industria de que se trata. No se exige determinado tiempo de vinculación o pertenencia.

El empleador puede objetar a los negociadores ante el Ministerio del Trabajo, debido a que no reúnen las calidades exigidas por la ley.

Esta situación abarca una situación negativa, porque el artículo 463 C.S.T. establece las Personas que no pueden intervenir “No pueden ser representantes o voceros de los trabajadores ni de los patronos, ni conciliadores, ni miembros de tribunales de arbitramento individuos condenados a sufrir pena aflictiva que no hubieren sido rehabilitados”.

ÆAspecto formal. Los trabajadores deben ser investidos de amplios y plenos poderes (se presumen), de modo que si hay alguna limitante debe constar por escrito. Si no se hace así la ley presume que tienen todos los poderes para negociar un pliego de peticiones, ya sea por parte del empleador o de los trabajadores. Así se evita la pérdida de tiempo en consultas, opiniones, que se hagan con los que de verdad tengan poder de decisión.
En la práctica se suelen presentar negociaciones condicionadas o ad referéndum.

- La negociación condicionada, como su nombre lo indica se negocia con la condición de que... En ésta el empleador en la primera reunión trata de llegar a un acuerdo rápido, expedito. Ejemplo: El empleador otorgará el aumento del capital para vivienda, con la condición de que se arreglen primero los salarios, que es el tema de más difícil acuerdo.

- La negociación ad referéndum, Se llegan a acuerdos pero lo acordado se consulta con el sindicato o con el empleador, de acuerdo con la parte de que se trate, para efectos de aprobación.
Si uno de los negociadores no reúne las condiciones para ser tal, no se puede dar inicio a la negociación. Por eso es importante que el sindicato nombre un reemplazo rápidamente para no dilatar la iniciación de la negociación, demora que en determinados casos puede beneficiar al empleador.

Los negociadores se presentan ante el empleador con el pliego de peticiones, acto que tiene varias consecuencias:
1. A partir de la presentación del pliego de peticiones se inicia el conflicto colectivo.
2. Empieza a correr el término para que el empleador se siente a negociar, ya sea a través de negociadores, voceros o él directamente. No hay límite en cuanto al número de representantes, para ellos sólo existe una restricción, la calidad moral, o sea que no pueden ser representantes del empleador las personas que han sido sometidas a pena aflictiva.
Los representantes del empleador no requieren estar vinculados a la empresa, pero debe ser gente de su confianza.
3. A partir de ese momento opera el fuero circunstancial, el cual comprende a todos los trabajadores que están involucrados en el conflicto y dura hasta que se termine el conflicto.
El empleador está obligado a recibir a los delegados de los trabajadores para Iniciar conversaciones dentro de las 24 horas siguientes a la presentación del pliego, Si la persona a quien se presentare el pliego considera que no está autorizada para resolver sobre él, debe hacerse autorizar o dar traslado al patrono dentro de las veinticuatro horas siguientes a la presentación del pliego, avisándolo así a los trabajadores. En todo caso la iniciación de las conversaciones en la etapa de arreglo directo no puede diferirse por más de cinco (5) días hábiles a partir de la presentación del pliego. ART. 433 C.S.T. Subrogado. D.L. 2351/65, art. 27
El patrono que se niegue o eluda iniciar las conversaciones de arreglo directo dentro del término señalado será sancionado por las autoridades del trabajo con multas equivalentes al monto de cinco (5) a diez (10) veces el salario mínimo mensual más alto por cada día de mora, a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. Para interponer los recursos legales contra las resoluciones de multa, el interesado deberá consignar previamente su valor a órdenes de dicho establecimiento. Modificado. L. 11/84, art. 21.
Si quien recibe a los negociadores no es el empleador sino otra persona, ésta los debe remitir dentro de las 24 horas siguientes donde el empleador, avisándoles previamente a los trabajadores.

Dentro de esos cinco días hábiles el empleador puede, para dilatar el inicio de las conversaciones y enviando un memorial al Ministerio de Trabajo, para solicitarle a este ente gubernamental la opinión de si está o no en la obligación de iniciar las negociaciones.
Si el empleador impugna a uno de los delegados, suspende el término del que habla el artículo 433 C.S.T.
Si el empleador acepta sentarse a negociar o el Ministerio ya se manifestó en cuanto a las objeciones y le impone la obligación de negociar y el empleador no lo hace, el Ministerio puede imponerle multas que van desde los cinco (5) hasta los diez (10) salarios mínimos legales, por cada día de retardo en darle inicio a las negociaciones.
Si el empleador interpone recursos, para poder ser oído debe consignar el valor de la multa.La Ley 50 de 1990 incrementó las multas hasta en 100 salarios mínimos.

Duración de las conversaciones Si se soluciona esa etapa previa, se inician las conversaciones en arreglo directo. Se levanta un acta de iniciación de negociaciones, porque a partir de ese momento empieza a correr el término del arreglo directo, que tiene una duración de veinte (20) días calendario (incluidos festivos e inhábiles). Los cuales se pueden prorrogar por otros veinte días calendario, por acuerdo entre las partes. Durante esta etapa podrán participar en forma directa en la mesa de negociaciones, como asesores, hasta dos representantes de las asociaciones sindicales de segundo o tercer grado ART. 434 C.S.T. Subrogado. L. 50/90, art. 60

En este momento pueden presentarse dos situaciones:
a) El empleador de buena o mala fe le dice a los voceros del sindicato que la empresa sale a vacaciones, lo que implica que haya que dejar las negociaciones para después del período vacacional. Esto no se puede hacer porque se habrá pasado el término de veinte días para negociar. Esto es inaceptable, en esta instancia debe haber un sacrificio de los voceros, tanto del sindicato como del empleador.
b) El empleador acepta iniciar negociaciones, pero no está dispuesto a ceder en nada, no va a otorgar nada. Ante esta posición se puede dar que:
- Se da paso a la huelga, pero este término es perentorio y hay que dejarlo vencer para esperar si el empleador recapacita y accede a negociar.

Finalizada la etapa del arreglo directo, se produce un acta de terminación del arreglo directo. Esta acta tiene importancia, ya que desde el momento en que se profiere, comienza a correr un término de diez (10) días hábiles, para que los trabajadores sindicalizados o no sindicalizados, definan si van a la huelga o se acogen a un tribunal de arbitramento.
En el acta de terminación del arreglo directo, debe quedar constancia de donde quedaron las negociaciones, es decir, los puntos acordados y los no acordados. Está es la forma de protocolizarse esa acta.
En cuanto a las discrepancias, lo mejor que se puede hacer es acudir al inspector de trabajo.
La etapa siguiente es hacer la huelga para presionar el arreglo o someterse al tribunal de arbitramento, el cual emite una sentencia que obliga a las partes.

ð La Huelga.
Art. 429 C.S.T. Definición de huelga. Se entiende por huelga la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines y económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los trámites establecidos en el presente título. Esta es una definición descriptiva, no esencial, no define en sí que es la huelga, solo describe sus fenómenos.

Se entiende por huelga:
La suspensión colectiva. Esto porque se trata de un grupo, bien sea trabajadores sindicalizados o no sindicalizados.
Temporal, es decir, no hay huelgas eternas, los conflictos colectivos siempre tienen una finalización.
Y pacífica. La huelga tutelada constitucionalmente no puede conllevar violencia, ni contra las personas, ni contra los bienes.
Efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa. Se hace referencia al derecho del trabajo, por lo que se supone que es de trabajadores.
Finalidad de la huelga. La huelga tiene fines económicos y profesionales.
Propuesta a sus empleadores. La huelga surge como un conflicto entre dos partes, empleador y trabajadores.
Previos los trámites establecidos en el presente título. Quiere decir que se debe cumplir con cada uno de los requisitos vistos para poder ser declarada validamente, como la presentación del pliego de peticiones, el arreglo directo, etc.

- Principios Constitucionales.
Art. 56 C.N. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador.
La ley reglamentará este derecho.
Una comisión permanente integrada por el gobierno, por representantes de los empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento.

Art. 430 C.S.T. Modificado. Decreto 753 de 1956, art. 1o. Prohibición de huelga en los servicios públicos. De conformidad con la Constitución Nacional, está prohibida la huelga en los servicios públicos.
Para este efecto se considera como servicio público toda actividad organizada que tienda a satisfacer necesidades de interés general en forma regular y continua, de acuerdo con un régimen jurídico especial, bien que se realice por el Estado, directa o indirectamente, o por personas privadas. Constituyen, por tanto, servicio público, entre otras, las siguientes actividades:
a) Las que se presten en cualquiera de las ramas del poder público;
b) Las de empresas de transporte por tierra, agua y aire; y de acueducto, energía eléctrica y telecomunicaciones;
c) Las de establecimientos sanitarios de toda clase, tales como hospitales y clínicas;
d) Las de establecimientos de asistencia social, de caridad y de beneficencia;
e) Las plantas de leche, plazas de mercado, mataderos y de todos los organismos de distribución de estos establecimientos, sean ellos oficiales o privados;
f) Las de todos los servicios de la higiene y aseo de las poblaciones;
g) Las de explotación, elaboración y distribución de sal;
h) Las de explotación, refinación, transporte y distribución de petróleos y sus derivados, cuando estén destinadas al abastecimiento normal de combustibles del país a juicio del gobierno;
i) Derogado. Ley 48 de 1968, art. 3o., ord. 4o.

Actualmente se entiende la huelga no como un mecanismo de protección al no trabajo, pues el estado debe garantizar todo lo contrario, el trabajo. La huelga se entiende como un mecanismo para solucionar o presionar la solución de un conflicto colectivo, por ser el principal recurso de los trabajadores su fuerza de trabajo.
De acuerdo con los convenios de la OIT, se trata que este derecho sea lo más amplio posible y no haya casi ningún tipo de restricción. En la Constitución se restringe este derecho a las fuerzas militares y en cuanto a las servicios públicos, donde prima el interés general de la sociedad, sobre el particular del sindicato.

En la nueva Constitución solo se consagró como novedoso la palabra esenciales, esto como un condicionamiento. Y se estableció que el carácter de esenciales fuera definido por el legislador, por lo cual es facultad exclusiva del legislador ordinario (el congreso), no se puede desprender de esta facultad, ni puede investir de facultades especiales al presidente de la republica.

No ha habido acuerdo hasta ahora que clase de ley se requiere, si se trata de una ley marco, en general, o si se trata de una ley particular para cada caso en concreto.

En el momento solo han sido clasificados como servicios públicos esenciales:
1. La Banca Central, esto es el Banco de la República (Ley 31 de 1992).
2. La Seguridad Social, en lo que tiene que ver en salud, en todos los grados. En cuanto a pensiones, solo se califica como esencial lo que tiene que ver con reconocimiento y pago de la mismas (Ley 100 de 1993).
3. Los Servicios Públicos Domiciliarios (Ley 142 de 1994).
4. La Administración de Justicia (Ley 270 de 1996 artículo 125)

El artículo 430 del Código Laboral, actualmente está en vigencia, a excepción del literal (e)

Los anteriores son los únicos servicios públicos esenciales que ha definido la ley. En lo demás sigue vigente el artículo 430 C.S.T. que enumera una serie de actividades que se consideran como servicios públicos.
La Corte Constitucional ha sostenido que no se derogó todo el ordenamiento jurídico, sino que se inaplican las normas incompatibles con la Constitución y en relación con el artículo 430, sólo se consideró inexequible el literal e.

¾ Declaración de ilegalidad de la huelga. La declaración de ilegalidad está a cargo del Ministerio de Trabajo, porque en este sentido impera la política. Sin embargo, la Corte Constitucional manifestó en algún momento que debería ser un órgano extraño a la administración, quien debería calificar la ilegalidad de la huelga, o sea que debería ser un organismo ajeno a la política.
La tendencia general es que la huelga sea una herramienta ilimitada para los beneficiarios de ese derecho, que no haya forma de coartar ese medio de presión.
Art. 446 C.S.T. Forma de la huelga. Cumplidos los procedimientos previos de arreglo directo y conciliación, si el sindicato o grupo de trabajadores no sindicalizados declararen la huelga, ésta debe efectuarse en forma ordenada y pacífica.

² Desarrollo de la huelga.
Art. 444 C.S.T. Subrogado. L. 50/90, art. 61. Decisión de los trabajadores.1. etapa: Concluida la etapa de arreglo directo sin que las partes hubieren logrado un acuerdo total sobre el diferendo laboral, los trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un tribunal de arbitramento.
La huelga o la solicitud de arbitramento serán decididas dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, mediante votación secreta, personal e indelegable, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores.
Para este efecto, si los afiliados al sindicato o sindicatos mayoritarios o los demás trabajadores de la empresa, laboran en más de un municipio, se celebrarán asambleas en cada uno de ellos, en las cuales se ejercerá la votación en la forma prevista en este artículo y, el resultado final de ésta lo constituirá la sumatoria de los votos emitidos en cada una de las asambleas.
Modificado. L. 584/2000, art. 17. Antes de celebrarse la asamblea o asambleas, las organizaciones sindicales interesadas o los trabajadores, podrán dar aviso a las autoridades del trabajo sobre la celebración de las mismas, con el único fin de que puedan presenciar y comprobar la votación.
Finalizado el arreglo directo se pasa a una 2 etapa, que consiste en que los trabajadores que tienen derecho a declarar la huelga someten a decisión de la asamblea general si van a la huelga o se someten a un tribunal de arbitramento.

La decisión de ir a la huelga o el tribunal de arbitramento debe tomarse dentro de los diez (10) días hábiles a la finalización del arreglo directo. Debe hacerse en votación secreta, personal y directa de los trabajadores. No hay efecto en relación con los delegatarios, por eso es personal y es secreta para evitar presiones de grupos que sean partidarios de la huelga o de otros que no compartan esa idea.
Si el sindicato es mayoritario, él resuelve el problema. Pero si es minoritario tienen que concurrir todos los trabajadores afiliados y no afiliados a la organización sindical. Este es el gran problema que tienen los sindicatos minoritarios al momento de tomar la decisión de si se vota o no la huelga. Esto quiere decir que se tiene que hacer con todos los trabajadores de la empresa.
Igualmente la decisión debe ser mayoritaria en la asamblea general para poder ir a la huelga. Ejemplo: De mil trabajadores de una empresa, el sindicato mayoritario es el que tiene 501 trabajadores, para poderse votar afirmativamente la huelga se requiere del voto de 252 trabajadores.
Si los afiliados trabajan en municipios diferentes, se hacen asambleas parciales y se con posterioridad se hace la sumatoria de los votos de cada una de esas asambleas.
Realizada la asamblea general, la huelga no puede desarrollarse dos (2) días antes ni después de diez (10). La ley mira que con la inminencia de la huelga el empleador se puede allanar y convocar a los trabajadores para poder llegar a un acuerdo. O sea que los trabajadores no pueden irse a la huelga de inmediato, sino que deben esperar dos días hábiles, pero tampoco pueden excederse de diez (10) días, porque la empresa no puede quedarse parada indefinidamente.

Art. 445 C.S.T. Subrogado. L. 50/90, art. 62. Desarrollo de la huelga. 1. La cesación colectiva del trabajo, cuando los trabajadores optaren por la huelga, sólo podrá efectuarse transcurridos dos (2) días hábiles a su declaración y no más de diez (10) días hábiles después.
2. Durante el desarrollo de la huelga, la mayoría de los trabajadores de la empresa o la asamblea general del sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores, podrán determinar someter el diferendo a la decisión de un tribunal de arbitramento.
3. Dentro del término señalado en este artículo las partes si así lo acordaren, podrán adelantar negociaciones directamente o con la intervención del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

El cese de las actividades no implica que se rompan las negociaciones, porque permanecen los comités de huelga, los que median para que el conflicto se solucione.

ART. 447 C.S.T. Comités de huelga. Los directores del movimiento pueden constituir “comités de huelga” que sirvan de agentes de información de los trabajadores y de comunicación con los patronos o con sus representantes.

Ì Obligaciones que surgen durante el desarrollo de la huelga.
En esta etapa hay unas obligaciones para las autoridades, para los trabajadores y para con los terceros.
Como la huelga es un fenómeno social y un derecho constitucional garantizado, a la hora de la verdad es una situación perturbadora del orden social por ser un conflicto, de ahí que la ley establezca una serie de obligaciones a cargo de diferentes entidades.
Primero hay que aclarar que ya no se tiene que abandonar el sitio de trabajo. Anteriormente se tenía que abandonar la sede de la empresa para que el inspector hiciera un inventario, con el que verificaba la condición en la que quedaban la maquinaria, las materias primas y en general las instalaciones de la compañía.
Si el sindicato no se presta para eso, el empleador tiene que pedir autorización al inspector de trabajo para poder contratar a otro personal, con el que pueda hacerle frente a esas labores que no se pueden interrumpir. Por su parte el inspector tiene 48 horas para resolver esa solicitud.

1. Obligaciones de las autoridades.
Vigilar para que el movimiento no se desborde, no se cometan delitos por parte de los huelguistas o que el empleador utilice medios para acabar o quebrantar la huelga. Es decir, las autoridades tienen que garantizar el ejercicio efectivo de la huelga y evitar maniobras por parte del empleador, de terceros o de trabajadores, que impidan el ejercicio efectivo de este derecho.
Las autoridades también deben impedir que los trabajadores o terceros hagan mal uso de la huelga.

2. Obligaciones del sindicato y de los trabajadores.
Cuando hay actividades que no se pueden parar, el sindicato debe ponerse de acuerdo con la empresa para designar el personal que se encargará de adelantar esas acciones. Si no se llega a un acuerdo, el empleador debe solicitarle un permiso al inspector de trabajo para poder contratar personal ajeno a la empresa con el que se pueda ejecutar esas tareas.
Ej: En una planta eléctrica, debido a la labor que se adelanta no se pueden interrumpir las actividades, por lo que el sindicato y la empresa deben llegar a un acuerdo acerca del número de trabajadores que deben adelantar esas tareas.

3. Con respecto a terceros.
ART. 89 ley 50/1990 Las empresas de servicios temporales no podrán prestar sus servicios a usuarios cuyos trabajadores se encuentren en huelga.
La ley prohíbe que las empresas de servicios temporales contraten sus servicios con compañías que están en huelga.

ART. 448 C.S.T. Subrogado. L. 50/90, art. 63. Funciones de las autoridades. 1. Durante el desarrollo de la huelga, las autoridades policivas tienen a su cargo la vigilancia del curso pacífico del movimiento y ejercerán de modo permanente la acción que les corresponda, a fin de evitar que los huelguistas, los empleadores, o cualesquiera personas en conexión con ellos excedan las finalidades jurídicas de la huelga, o intenten aprovecharla para promover desórdenes o cometer infracciones o delitos.
2. Mientras la mayoría de los trabajadores de la empresa persista en la huelga, las autoridades garantizarán el ejercicio de este derecho y no autorizarán ni patrocinarán el ingreso al trabajo de grupos minoritarios de trabajadores aunque éstos manifiesten su deseo de hacerlo.
3. Modificado. L. 584/2000, art. 18. Declarada la huelga, el sindicato o sindicatos que agrupen la mayoría de los trabajadores de la empresa o, en defecto de estos, de los trabajadores en asamblea general, podrán someter a votación la totalidad de los trabajadores de la empresa, si desean o no, sujetar las diferencias persistentes a fallo arbitral. Si la mayoría absoluta de ellos optare por el tribunal, no se suspenderá el trabajo o se reanudará dentro de un término máximo de tres (3) días hábiles de hallarse suspendido.
INC. 2º. Derogado. L. 584/2000, art. 18.
INC. 3º. Derogado. L. 584/2000, art. 18.
4. Cuando una huelga se prolongue por sesenta (60) días calendario, sin que las partes encuentren fórmula de solución al conflicto que dio origen a la misma, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá ordenar que el diferendo se someta a la decisión de un tribunal de arbitramento, en cuyo caso los trabajadores tendrán la obligación de reanudar el trabajo dentro de un término máximo de tres (3) días hábiles.

Durante el desarrollo de la huelga se pueden presentar varias situaciones:
1. El sindicato votó la huelga y no se ha iniciado. Se puede convocar nuevamente a asamblea general y revocar la decisión y someter el conflicto a un tribunal de arbitramento. En este caso son los trabajadores los que toman la decisión.
2. Se está desarrollando la huelga y dentro de ésta se da la asamblea general, la cual vota por el tribunal de arbitramento, en este caso se termina la huelga. Esta decisión también la toman los trabajadores.
3. La huelga llega a 60 días calendario sin lograr absolutamente nada. El Ministerio de Trabajo convoca a un tribunal de arbitramento para darle término a ese conflicto. No es obligatoria la intervención del Ministerio. La huelga tiene carácter indefinido, pero en este caso el gobierno busca un medio para concluirla, en la que se beneficien ambas partes.
4. Se termina la huelga por decisión presidencial. Este causa se configura cuando se causan perjuicios graves a la economía en su conjunto.

Ley 48/1968 num. 4º. Si una huelga, por razón de su naturaleza o magnitud, afecta de manera grave los intereses de la economía nacional considerada en su conjunto, el Presidente de la República podrá ordenar en cualquier momento la cesación de la huelga y que los diferendos que la provocaron sean sometidos a fallo arbitral. Pero el Presidente no podrá tomar esa decisión sin el concepto previo y favorable de la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia. Se deroga el ordinal i) del artículo 430 del Código Sustantivo del Trabajo tal como fue sustituido por el artículo 1º del Decreto Legislativo 753 de 1956 (27).
Requisitos:
- El presidente debe pedir el concepto previo y favorable de la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia.
- Se establecen dos modalidades:
1. Es obligatorio pedir el concepto, o sea que necesariamente hay que hacer la solicitud.
2. No es obligatorio el sentido del concepto. Ejemplo: El concepto puede ser desfavorable y el presidente apartarse de lo que allí se dice.

Hay ciertos casos donde lo obligatorio no es la solicitud sino que sea positivo.

La huelga se debe levantar por cualquiera de estas circunstancias. Los trabajadores tienen tres días hábiles para reincorporarse a su trabajo. El que llega después se considera que abandonó el puesto de trabajo.

Cuando el Ministerio declara ilegal una huelga no hay término para la reincorporación, los trabajadores deben hacerlos de inmediato, de lo contrario se tomará como una reincidencia y se procederá al despido.

"No huelga anotar que la interpretación efectuada por la Corte en la sentencia de 31 de octubre de 1986 respecto del artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo --cuyo texto en lo atinente a la autorización para despedir a los trabajadores no modificó esencialmente la reforma legislativa de 1990--, armoniza con lo establecido en el artículo 61 ibídem, subrogado por el artículo 5o. de la Ley 50 de 1990, el cual expresamente dispone que el contrato de trabajo termina "por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato"; y como una de las específicas causas de suspensión del contrato lo constituye la huelga declarada en la forma prevenida por la ley, resultaría ilógica la interpretación que privilegiara la situación del trabajador que persiste en un paro de trabajo declarado ilegal al brindarle una protección superior a la que la ley concede a aquellos trabajadores que han participado en una huelga legal y que levantada ella no regresan a su empleo. Es por esto que la Corte fue categórica al asentar que la persistencia en un paro laboral declarado ilegal representa una situación diferente, en la cual se presenta una inasistencia injustificada que por sí misma se encuadra dentro de la autorización de despido consagrada en el artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo, sin importar su origen y duración, y sin que sea dable distinguir, como equivocadamente lo hizo el Tribunal de Medellín, sobre el grado de activismo del trabajador que persiste en una suspensión o paro colectivo de trabajo que ya el Ministerio de Trabajo ha declarado administrativamente como ilegal."[2]


[1] Sentencia C-797 del 29 de junio de 2000