FUERO

– Clases de fuero.

A parte de los sgtes también hay un fuero circunstancial y puede existir un fuero convencional.

1. Fuero de fundadores. ART. 406 C.S.T. Subrogado. L. 50/90, art. 57. Modificado. L. 584/2000, art. 12. Trabajadores amparados por el fuero sindical. Están amparados por el fuero sindical:
a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses;
b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores;
c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más;
d) Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en una empresa más de una (1) comisión estatutaria de reclamos. Esta comisión será designada por la organización sindical que agrupe el mayor número de trabajadores.
PAR. 1º—Gozan de la garantía del fuero sindical, en los términos de este artículo, los servidores públicos, exceptuando aquellos servidores que ejerzan jurisdicción, autoridad civil, política o cargos de dirección o administración.
PAR. 2º—Para todos los efectos legales y procesales la calidad del fuero sindical se demuestra con la copia del certificado de inscripción de la junta directiva y/o comité ejecutivo, o con la copia de la comunicación al empleador.
Esta norma dice que están amparados por el fuero de fundadores, los trabajadores que participan en la asamblea de constitución de la organización sindical, la cual tiene como efecto la personería jurídica automática y el fuero para todos los fundadores sin distinción.
Esta clase de fuero se extiende desde el momento de la fundación hasta dos meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis meses.
Ejemplo: Un sindicato se funda el primero de marzo y el 15 obtiene el registro, el fuero va hasta el 14 de mayo. Máximo iría hasta agosto.
El fuero de fundadores abarca a los trabajadores que concurren a la asamblea de fundación del sindicato. Los cobija desde la realización de esta reunión hasta dos meses, sin exceder en ningún caso de seis meses. Hay casos en los que un sindicato se lleva todo ese tiempo, porque a los fundadores les conviene dilatar al máximo el término, para quedar cobijados el mayor tiempo posible.
Este fuero de fundadores cobija todo tipo de trabajadores, los de tiempo indefinido, los de período de prueba, los temporales, etc.
No es válido que el sindicato que no tenía el número necesario después los complete. O sea que el sindicato que no tenía el número obligatorio de asociados al momento de constituirse, nunca le otorgará fuero de fundadores a los que celebraron la reunión inicial, porque esa organización nunca devino en sindicato.
Esos dos meses se cuentan, no desde la fecha de resolución de inscripción, sino desde la ejecutoria de la resolución de inscripción (si se interpusieran los recurso, éstos ya fueron resueltos). Nunca se puede pasar de seis meses.
_ Despido: Es lo que está prohibido en relación con los trabajadores con fuero. El despido comporta la decisión unilateral de terminar el contrato de trabajo.
Cuando hay un trabajador en período de prueba y se le notifica que no continúa con el trabajo, en este caso no hay despido, sino terminación del contrato, que se configura como un derecho de las partes para no continuar el contrato de trabajo.

2. Fuero de adherentes al sindicato. Son los trabajadores que no estuvieron presentes en la asamblea de constitución y que se afilian antes de la inscripción de la organización sindical (en cualquier momento). Mientras el Ministerio de Trabajo no se pronuncie, los que se afilien quedan amparados por el fuero.

3. Miembros de la junta directiva y de las subdirectivas. El fuero protege a cinco principales y cinco suplentes de la junta directiva. Puede haber una junta directiva que sea de veinte miembros, pero la ley sólo comprende a diez (10).
En cuanto a las subdirectivas comprende a cinco principales y cinco suplentes.
Comité seccional, la ley le otorga el fuero a un principal y un suplente.
Fuero que dura el término que dure el mandato y seis meses más.
El Decreto 2351 de 1965 estableció que cuando hay sanciones disciplinarias para imponer, el empleador debe escuchar los descargos del trabajador, quien debe estar asistido por dos trabajadores más pertenecientes al sindicato, si no los hay debe acudir acompañado por dos compañeros de trabajo.

4. El fuero para los miembros de la comisión de quejas y reclamos. Igualmente se estableció la comisión de quejas y reclamos, integrada por dos miembros, la que inicialmente podía ser designada por la junta directiva. Ejemplo: Un trabajador iba a ser despedido y lo nombraban en la comisión de quejas y reclamos para evitar esa situación. La Ley 50 de 1990 dispuso que esta comisión la nombraba el sindicato en pleno y tiene el mismo período que la junta directiva.
La Ley 50/90 agregó que no pueden existir más de una comisión de quejas y reclamos por empresa. La cual es nombrada por el sindicato que tenga la mayoría de los trabajadores de la empresa.
En conclusión esta clase de fuero cobija a dos afiliados.
Para probar que se está cobijado con el fuero sindical se ha simplificado el proceso para evitar problemas con su demostración, la Ley 584 de 2000 simplificó la prueba.
Antes había que demostrar:
- Demostrar la existencia del sindicato.
- Acreditar la publicación.
- Acreditar el nombramiento.
- Allegar copia de la comunicación al empleador, quien no estaría obligado a respetarlo si no lo conoce. Por eso es importante la comunicación que se hace en doble vía: Empleador y Misterio de Trabajo.
La Ley 712/2001 dispuso que el fuero se demuestra con la copia del certificado de inscripción de la junta directiva o con la copia de la comunicación al empleador.
Artículo 113. Inc. 2º Ley 712/2001. Con la certificación de inscripción en el registro sindical o la comunicación al empleador de la inscripción se presume la existencia del fuero sindical.

5. Fuero convencional. En una convención colectiva el sindicato y la empresa pueden acordar darle fuero a los trabajadores que no están en el grupo determinado por la ley para este efecto. Ejemplo: En la convención se acuerda otorgarle fuero a los miembros del comité de vivienda.
La convención puede consagrar que a determinadas personas se les otorga el fuero. Pero en adelante hay que acogerse a lo que dispuesto en la convención. La ley no dice nada al respecto.

6. Fuero circunstancial. Corresponde a los trabajadores que han promovido un conflicto colectivo. O sea que un sindicato que ha presentado un pliego de peticiones, el fuero cobija a todos los sindicalizados. Incluso cobija a los trabajadores no sindicalizados que presentan un pliego de peticiones para llegar a un pacto colectivo.
Art. 25 Dcto. 2351/1965 Los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
ART. 36 D.R. 1469/78. La protección a que se refiere el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, comprende a los trabajadores afiliados a un sindicato o a los no sindicalizados que hayan presentado un pliego de peticiones, desde el momento de su presentación al empleador hasta cuando se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o el pacto, o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere el caso.
Recién expedido el Decreto 2351 se entendió que era un fuero especial, y la connotación que se le dio era que su desconocimiento implicaba el reintegro de l trabajador despedido cuando se estaba tramitando un pliego de peticiones. Posteriormente la interpretación cambió, en el sentido de que el fuero no era indefinido sino que el fuero se limitaba a los términos establecidos en la ley, o sea que se constituía en un fuero temporal, que no daba lugar al reintegro sino a una indemnización equivalente a 90 días.
La Corte Suprema de Justicia se manifestó al respecto diciendo que la norma se refiere a la prohibición de despedir a un trabajador con fuero. O sea que la anterior interpretación quitaba ese fuero y lo que hizo la Corte fue consagrarlo de nuevo. En otras palabras, lo que quiso decir la Corte es que es procedente el reintegro, que al no constituir fuero sindical el trabajador afectado tiene tres años para ejercer su derecho.
Lo que dice el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, es que prohíbe despedir sin justa causa a un trabajador. No hay previa calificación judicial, el empleador debe comprobar la justa causa y si es demandado probarla en juicio, si no lo hace procede el reintegro de esa persona.
Durante el período de negociación del pliego de peticiones el empleador no puede hacer efectivo el derecho que tiene a terminar el contrato de trabajo. Lo que si podría hacer en una época normal en la que no se esté negociando.
Esta prohibición abarca a todos los trabajadores involucrados en un conflicto colectivo.

š Tiempo de duración del fuero. En el fuero convenciona hay que atenerse a lo que diga la convención.
En cuanto al fuero circunstancial, éste cobija a los trabajadores desde que se presenta el pliego de peticiones hasta que se firma la correspondiente convención colectiva o el pacto. Si no hay acuerdo, el fuero termina cuando quede en firme el laudo arbitral que se dicte, porque ese laudo es una sentencia que tiene recursos, que anteriormente se conocían como de homologación, que al reformarse el Código de Procedimiento Laboral (Ley 712/2001), cambió de denominación y ahora se llama de anulación.
Si se retira el pliego, como el conflicto no fue solucionado, ahí en ese instante termina el fuero.
Si se trata de otros fueros el tiempo es el siguiente:
- El fuero de fundadores es de dos (2) meses hasta un máximo de seis (6).
- El fuero de adherentes También es de dos meses después de la inscripción, sin exceder de seis meses.
- El fuero de los miembros de la junta directiva, de las subdirectivas, del comité seccional, del comité de reclamos; se extiende por el término de duración del mandato y seis meses después de finalizado el mandato.
- Los reemplazos, no quedan cobijados por el fuero, porque lo que pretende la ley es proteger a los trabajadores que desde un principio son nombrados en esos cargos y los cuales cuentan con esa garantía, no así los reemplazos.

Art. 407 C.S.T. Miembros de la junta directiva. Amparados. 1. Cuando la directiva se componga de más de cinco (5) principales y más de cinco (5) suplentes, el amparo sólo se extiende a los cinco (5) primeros principales y a los cinco (5) primeros suplentes que figuren en la lista que el sindicato pase al patrono.
2. La designación de toda junta directiva o cualquier cambio que ocurra en su composición debe notificarse al patrono en la forma prevista en los artículos 363 y 371. En caso de cambio, el antiguo miembro continúa gozando del fuero durante los tres (3) meses subsiguientes a menos que la sustitución se produzca por renuncia voluntaria del cargo sindical antes de vencerse la mitad del período estatutario o por sanción disciplinaria impuesta por el sindicato, en cuyos casos el fuero cesa ipso facto para el sustituido.
3. En los casos de fusión de dos o más organizaciones sindicales, siguen gozando de fuero los anteriores directores que no queden incorporados en la junta directiva renovada con motivo de la fusión, hasta tres (3) meses después de que ésta se realice.
El numeral tercero de este artículo dice que cuando hay cambio de la junta directiva, el antiguo miembro goza de fuero otros tres meses después de producido el cambio. Con dos situaciones excepcionales:
a) Renuncia voluntaria sin haber completado la mitad del período, en este caso el fuero termina automáticamente.
b) En caso de que el trabajador sea sancionado por el sindicato, lo retira de la junta y lo cambia debido a la sanción impuesta. En cualquier momento que sea automáticamente pierde el fuero.
Cuando hay fusión de organizaciones sindicales, lo cual implica un nuevo nombramiento de junta. La ley dice quiere preservar el fuero para los que no quedan en este órgano directivo y les da un término adicional de tres meses. Es decir, los miembros de las directivas de los sindicatos que desaparecen se les da un término adicional de tres meses, que van desde el momento del nombramiento de la junta.
En relación con el fuero, se pueden dar acciones por parte del trabajador y del empleador. Esto se contempla en el Código de Procedimiento Laboral como juicios de fuero sindical.

¿Qué acciones le corresponden a cada uno de ellos?
Al trabajador despedido la acción de reintegro, dentro de los tres meses siguientes al despido.
Cuando el trabajador es trasladado o desmejorado la acción de reinstalación. O sea que en este caso el trabajador requiere no haber sido despedido de la empresa, sino que el trabajador solicita ser reinstalado en el cargo y con las condiciones iniciales, las que le fueron cambiadas.
Por su parte el empleador, tiene la acción de fuero sindical, que se llama permiso para despedir, trasladar o desmejorar. La doctrina la ha llamado acción de levantamiento de fuero.

Art. 410 C.S.T. Modificado. D. 204/57, art. 8º. Justas causas del despido. Son justas causas para que el juez autorice el despido de un trabajador amparado por el fuero:
a) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días, y
b) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato.
Las justas causas enunciadas en esta norma son las únicas que puede invocar el empleador para solicitar el permiso de despido.
El literal b nos remite a los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo de Trabajo.
ART. 62 C.S.T. Subrogado. D.L. 2351/65, art. 7º. Terminación del contrato por justa causa. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
a) Por parte del patrono: 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, *(o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato)*.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
b) Por parte del trabajador: 1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
PAR.—La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.
*NOTA: El texto entre paréntesis del numeral 7º del literal a) fue declarado inexequible por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-079 de febrero 29 de 1996.
La Ley 510 de agosto 3 de 1999 que reformó el estatuto financiero, en su artículo 22, creó una nueva justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo por causa de la toma de posesión de la entidad vigilada por la Superintendencia Bancaria.
La ley 712 de 2001 establece que el momento que hay una demanda de fuero sindical se le debe dar a conocer al sindicato, éste debe ser parte en el juicio. Esta ley tradujo algo que era disposición de la Corte Constitucional en norma legal. O sea que se debe conformar un litisconsorcio necesario por pasiva.

Artículo 50 Ley 712/2001. El Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad social tendrá un artículo nuevo, como 118 B:
Artículo 118 B. Parte Sindical. La organización Sindical de la cual emane el fuero que sirva de fundamento a la acción, por conducto de su representante legal podrá intervenir en los procesos de fuero sindical así:
1. Instaurando la acción por delegación del trabajador.
2. De toda demanda, instaurada por el empleador o por el trabajador aforado, deberá serle notificado el auto admisorio por el medio que el Juez considere más expedito y eficaz para que coadyuve al aforado si lo considera.
3. Podrá efectuar los actos procesales permitidos para el trabajador aforado, salvo la disposición del derecho en litigio.

ART. 413 C.S.T. Sanciones disciplinarias. El fuero sindical no impide aplicar al trabajador que de él goce las sanciones disciplinarias distintas del despido en los términos del respectivo reglamento de trabajo.
El empleador puede imponer sanciones disciplinarias a un trabajador afiliado a un sindicato, que sean distintas al despido. O sea que el fuero no exime a un trabajador de cumplir con sus obligaciones contractuales. No obstante esa sanción debe estar prevista en la ley o en el reglamento interno de trabajo.

ART. 411 C.S.T. Modificado. D. 204/57, art. 9º. Terminación del contrato sin previa calificación judicial. La terminación del contrato de trabajo por la realización de la obra contratada, por la ejecución del trabajo accidental, ocasional o transitorio, por mutuo consentimiento o por sentencia de autoridad competente, no requiere previa calificación judicial de la causa en ningún caso.
Esta norma establece que hay situaciones en que no se requiere calificación judicial para la desvinculación del trabajador. Los casos allí enumerados no constituyen “despido”.
- Terminación de la obra o labor contratada. No hay despido, simplemente termina el contrato, porque se concluyó la obra para la cual fue contratado ese trabajador.
- Ejecución de un trabajo ocasional, accidental o transitorio. De acuerdo con el artículo 6º C.S.T. es de corta duración (menos de un mes) y se refiere a actividades distintas a las normales del empleador.
- Mutuo consentimiento. Es el acuerdo de ambas partes para terminar el contrato sin tener que acudir al juez. “En derecho las cosas se deshacen como se hacen”.
- Por sentencia judicial.
El único acto que requiere previa calificación del juez es el despido, cuando implica decisión unilateral del empleador.

ž Las acciones.
Cuando se da un despido de un trabajador aforado, la acción que se deriva es el reintegro, en el caso en que haya habido despido y acción de reinstalación cuando hay traslado o desmejora.
Aunque en materia laboral no son frecuentes las sentencias declarativas, suele haber solicitudes de declaración de existencia del contrato de trabajo. Lo cual es innecesario, porque así el empleador niegue la existencia del contrato, el juez declara su existencia o la presencia de una relación de trabajo.
Cuando se demanda por parte del trabajador, se pide que se declare la violación del fuero sindical. La demanda debe contener los siguientes elementos:
1. Se declare la violación del fuero. De esto se deriva:
2. Como consecuencia de eso se desprende la solicitud de reintegro al mismo cargo, en las mismas condiciones de salario y trabajo.
3. Salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta el instante en que efectivamente se de el reintegro.
4. Como se configuró un despido ilegal, se solicita que se compute como servido el tiempo transcurrido entre el despido y el reintegro. No hay suspensión del contrato, se toma como continuo.
5. Pago de los aportes a la seguridad social.
6. Costas.

Art. 408 C.S.T. Modificado. D. 204/57, art. 7º. Contenido de la sentencia. El juez negará el permiso que hubiere solicitado el patrono para despedir a un trabajador amparado por el fuero sindical, o para desmejorarlo, o para trasladarlo si no comprobare la existencia de una justa causa.
Si en el caso de que trata el inciso primero del artículo 118 del Código Procesal del Trabajo se comprobare que el trabajador fue despedido sin sujeción a las normas que regulan el fuero sindical, se ordenará su reintegro y se condenará al patrono a pagarle, a título de indemnización, los salarios dejados de percibir por causa del despido.
Igualmente, en los casos a que se refiere el inciso tercero del mismo artículo, se ordenará la restitución del trabajador al lugar donde antes prestaba sus servicios o a sus anteriores condiciones de trabajo, y se condenará al patrono a pagarle las correspondientes indemnizaciones.
1. Se declare la violación del fuero.
2. Cuando se da la acción de reintegro, es decir, cuando se viola el fuero, no se alega la justa causa que pudo haber tenido el empleador, sino que se mira es si tenía o no el permiso del juez. Si no tenía la autorización el juez no mira las razones para el despido, sino que verifica la existencia de ese permiso. Ejemplo: Un trabajador aforado le da varios disparos al gerente. Si no hay permiso habrá que reintegrar a ese trabajador, a pesar de la gravedad y entidad de la falta.
El reintegro debe darse al mismo cargo y con las mismas condiciones de salario. No se le puede dar otro cargo al trabajador reintegrado. Tiene que ser igual al puesto que ocupada con anterioridad al despido. Pero si el cargo ha dejado de existir por alguna razón, se tiene que negociar con el trabajador e informar al tribunal o juez de la imposibilidad de reintegrar a esa trabajador al puesto anterior.
OJO: El fuero es un juicio especial, que no tiene casación.

¿Cuándo se debe reintegrar el trabajador? En este punto hay que ser muy cuidadoso, porque se puede impedir el efecto de la sentencia. Por eso el trabajador debe llevar una copia de la sentencia a la empresa.
El trabajador se debe reintegrar cuando quede ejecutoriada la sentencia, porque allí no procede nada más. Debe hacerlo inmediatamente, porque de lo contrario la empresa puede aplicar el abandono del puesto, o sea el incumplimiento del contrato.
Para eludir los efectos de la sentencia, en otra época se aplicaba la llamada “ley taburete”. Que consistía en que al trabajador reintegrado no se le asignada ninguna función, él se quedaba sin hacer nada. Por eso debe reintegrarse al trabajador bajo las mismas condiciones de trabajo (mismo cargo y el mismo salario). De lo contrario se estaría incumpliendo la sentencia.
Si ocurre que el empleador despide a un trabajador aforado, lo reintegra por mandato del juez, vuelve a despedirlo sin autorización. En este caso se da una burla manifiesta de la sentencia, por lo que se debe dar serio cumplimiento de la misma.
Cuando se da el reintegro las cosas deben volver a como estaban antes. Por su parte el trabajador debe devolver las sumas que se le habían dado en razón de la indemnización, las cesantías, etc.
Aquí se aplica la compensación, en el sentido de que las deudas se extinguen en su totalidad si son iguales. Si son diferentes, se compensan hasta el monto de la inferior. En relación con los salarios dejados de percibir por el trabajador se compensan con lo que se le dio por indemnización.
Cuando queda una deuda en contra del trabajador se le aplica lo de los créditos laborales, es decir, se le retiene una quinta parte (1/5) del salario, hasta que cumpla con la totalidad de la deuda.

3. ¿Qué salarios se pagan? Se pagan los dejados de percibir por el trabajador desde el día del despido hasta el día del reintegro efectivo. Como esos salarios tienen un carácter indemnizatorio hay que tener presente:
- Antes se tenía en cuenta todo lo que recibía el trabajador normalmente, cuando estaba trabajando (primas, subsidios...).
La Corte Suprema de Justicia estableció que en manera alguna el trabajador tiene derecho a que se le paguen conceptos diferentes a los salariales. Pero acepta que dentro de esos conceptos salariales reciba los incrementos que se hayan efectuado por vía de ley o mediante convención.
4. Contabilizar como trabajado el tiempo transcurrido. No hay ocasión de descontar ese tiempo, porque no hubo causal de suspensión del contrato. Este tiempo se toma para efectos de calcular el tiempo de servicios y con ello el pago de primas, vacaciones, etc.
En este punto hay que diferenciar:
- Vigencia del contrato. Se determina así: Cuándo empezó y cuándo termina el contrato de trabajo.
- Tiempo efectivo: Se descuenta todo el tiempo en el que no se trabajó o no se prestó el servicio por parte del trabajador.
La Corte dice que se descuenta el tiempo para liquidar vacaciones, prima y jubilación. Pero para otros efectos no se descuenta el tiempo de suspensión.
5. Pago de aportes a la seguridad social. Si un trabajador estuvo desvinculado 102 semanas, son dos años que el empleador debe pagar esos aportes, porque de lo contrario el trabajador se perjudicaría. Para evitar problemas con las EPS, la empresa debe adjuntar copia de la sentencia que ordena el reintegro.
En cuanto a los riesgos profesionales, el empleador no se exonera del pago de esos aportes.
En cuanto a los aportes en salud, se resuelve acudiendo a la acción de tutela.
Cuando se da la reinstalación no hay que pagar los salarios atrasados, porque éstos efectivamente se pagaron. Lo que ocurre es que el trabajador puede solicitar la indemnización de perjuicios. Igual ocurre con el reintegro. Esos perjuicios se cobran a través de un proceso ordinario.
6. Las costas del juicio, que dependen de la tarifa que tengan establecida los diferentes distritos judiciales.

² La prescripción.
El Código de Procedimiento Laboral en el artículo 118A, que fue reformado por el artículo 49 de la Ley 712 de 2001, consagra con respecto a la prescripción:
Artículo 118 A. Prescripción. Las acciones que emanan del fuero sindical prescriben en dos (2) meses. Para el trabajador este término se contará desde la fecha de despido, traslado o desmejora. Para el empleador desde la fecha en que tuvo conocimiento del hecho que se invoca como justa causa o desde que se haya agotado el procedimiento convencional o reglamentario correspondiente, según el caso.
Durante el trámite de la reclamación administrativa de los empleados públicos y trabajadores oficiales, se suspende el término prescriptivo.
Culminado este trámite, o presentada la reclamación escrita en el caso de los trabajadores particulares, comenzará a contarse nuevamente el término, de dos (2) meses.
Esta norma nos indica que las acciones que emanen del fuero sindical prescriben en dos meses. Cuando se trata de entidades de Derecho Público, hay que agotar la reclamación administrativa, la cual suspende el término de prescripción. Si no hay lugar a esa reclamación, la prescripción es de dos meses, contados a partir del despido, traslado o desmejora. Para el empleador existe el mismo término, contado a partir del conocimiento del hecho que le sirve para despedir al trabajador.

El sindicato puede hacer parte de estos juicios de fuero sindical (ver artículo 118A C.P.L.). O sea que hay que notificar a la organización sindical, debido a que el fuero surge en razón o por causa del sindicato, y éste puede coadyuvar a la defensa del trabajador sindicalizado.