miércoles, 8 de octubre de 2008

Los conflictos colectivos.

Esta parte tiene que ver con los pliegos de peticiones y las convenciones colectivas.
En relación con el concepto de conflicto, se entiende el enfrentamiento o lucha entre dos o más partes. En lo referido al Derecho Colectivo del Trabajo, es la confrontación entre los trabajadores y los empleadores para obtener mejores condiciones laborales.

Hay dos clases de conflictos:
1. Jurídicos. Hacen referencia a la aplicación de una norma de derecho, que la pueden hacer los interesados o cuando hay discrepancia, lo debe hacer el juez, quien es el que dice el derecho.
2. Económicos o de interés. Tienen su fundamento en que no hay norma o la que existe es deficiente y hay que corregirla o mejorarla.
Precisamente a través de la negociación colectiva se trata de crear la norma o mejorar la que existe. Los trabajadores buscan aumentar sus ingresos por medio de la ampliación de la norma. Ejemplo: En una empresa sólo pagan las primas legales, y se busca que se consagren en esa norma nueva el pago de primas extralegales.
La convención dice que el préstamo para vivienda asciende a 10 salarios mínimos, con la nueva se pretende aumentarlo a 20 salarios mínimos.

La ley lo que consagra es el procedimiento para que se de esa negociación colectiva. La ley establece un orden: Presentación del pliego de peticiones, negociación directa, huelga o arbitramento.
Todos los conflictos (jurídicos y económicos) pueden ser individuales o colectivos.
- El conflicto jurídico individual lo pueden solucionar las partes directamente. En caso contrario es el juez el que debe reconocer y aplicar el derecho. Ejemplo: El empleador que le debe una prima al trabajador.
- El conflicto jurídico colectivo. Se da cuando el sindicato reclama un auxilio que el empleador se comprometió a dar y no lo ha otorgado. Aquí se acude ante el juez para que él obligue al empleador a cumplir.
- El conflicto económico individual. Lo plantea el trabajador frente al empleador. Ejemplo: El trabajador solicita al empleador que le incremente el salario.
Hay que distinguir lo siguiente, el hecho de que reclamen varios trabajadores no implica que se convierta en conflicto colectivo, seguirá siendo interés individual. En este caso no se configura una reclamación colectiva. Si la plantean como grupo ya es una reclamación colectiva. Cuando se da una solicitud de un sindicato o de trabajadores agrupados sin constituir sindicato, también hay reclamación colectiva.

¿Cómo se solucionan esos problemas?
La reclamación económica de carácter individual se soluciona de acuerdo con la conveniencia para las partes enfrentadas.
El conflicto económico colectivo, la ley da una solución: La presentación del pliego de peticiones, la negociación directa y un mecanismo de presión que es la huelga, esto último cuando la ley lo permite, o el sometimiento a un tribunal de arbitramento.

š Causas del conflicto. Éstas tienen relación directa con las funciones del sindicato (art. 374 C.S.T.), porque éste aspira a que las condiciones de trabajo de sus afiliados mejoren, bien sea en el aspecto salarial, prestacional, en una mejor dotación para el desempeño del trabajo (herramientas, uniformes, etc.).
La petición principal de todo sindicato siempre suele ser el incremento salarial, y en general el mejoramiento de los ingresos económicos para los trabajadores.

š Sujetos del conflicto. Estos son los trabajadores agrupados o no en sindicatos, pero que tienen un interés colectivo. Del otro lado está el empleador o empleadores.
El conflicto se puede plantear (hay que distinguir varias hipótesis):
a) Que el sindicato sea nuevo. Si el sindicato es nuevo, con la asamblea de constitución adquiere personería jurídica y fuero para los fundadores. O sea que sólo puede desarrollar cualquier actividad si tiene el registro sindical, solo a partir de su obtención puede presentar pliegos de peticiones.
b) Que el sindicato sea antiguo sin convenciones. El sindicato antiguo que no tiene convención colectiva puede presentar un pliego en cualquier momento, con el requisito previo de que ya esté inscrito en el registro sindical.
c) Que el sindicato sea antiguo con convenciones. Solamente puede plantear el conflicto cuando se venza la convención. Ejemplo: Si la convención se firmó por dos años, y faltando dos meses para el vencimiento se denuncia, una vez concluida se podrá negociar la nueva. Pero si no se denuncia, procede la prorroga, que es por seis meses.
La denuncia de la convención se debe hacer dentro de los sesenta días anteriores a la expiración. Denuncia que debe hacerse con la manifestación que diga que se aspira a cambiar total o parcialmente la convención.
Si pasados los sesenta días el sindicato no se pronuncia, es decir, no denuncia la convención, surte efecto la prórroga automática. En otros términos, aquí se da el fenómeno denominado del plazo presuntivo, que se trata que cuando la convención no se denuncia oportunamente se prorroga por seis meses más.
Una cosa es la denuncia y otra la presentación del pliego de peticiones. Una vez se da la denuncia el sindicato puede presentar el pliego, que debe hacerlo dentro de los dos meses siguientes a su aprobación en la asamblea general del sindicato.
La denuncia la pueden presentar el empleador, el sindicato o los trabajadores. En tanto que la presentación de los pliegos es un atributo exclusivo de los trabajadores y el sindicato. El empleador no puede presentar contrapliegos.

ART. 432 c.s.t. Delegados. 1. Siempre que se presente un conflicto colectivo que pueda dar por resultado la suspensión de trabajo, o que deba ser solucionado mediante el arbitramento obligatorio, el respectivo sindicato o los trabajadores nombrarán una delegación *(de tres (3) de entre ellos)* para que presente al patrono, o a quien lo represente, el pliego de las peticiones que formulan.
2. Modificado. L. 584/2000, art. 16. Tales delegados deben ser mayores de edad, trabajadores actuales de la empresa o establecimiento, y que hayan estado al servicio de éste por más de seis (6) meses, o por todo el tiempo que hubiere funcionado el establecimiento cuando fuere menor de seis (6) meses, tratándose de negociaciones colectivas de sindicatos de empresa. En los demás casos el delegado deberá ser trabajador del gremio o de la industria o rama de actividad económica respectivamente según sea el caso.
NOTA: El texto entre paréntesis fue declarado inexequible mediante Sentencia C-797 de 2000 de la Corte Constitucional.
En el arreglo directo el empleador si puede presentar modificaciones al pliego porque precisamente se trata de una negociación.

š Objeto del conflicto. Es el mejoramiento de las condiciones de los trabajadores (arts. 373 y 374 C.S.T.).

š ¿Cómo concluye un conflicto? El conflicto se inicia con la presentación del pliego de peticiones por los trabajadores y puede terminar por varias razones:
1. Firma de la convención, cuando se da un arreglo directo. Las partes se entienden y firman la convención. Inmediatamente concluye el conflicto, no hay que esperar nada.
2. No hay la posibilidad de arreglo directo, el conflicto termina con un laudo arbitral cuando queda ejecutoriado, porque es una sentencia proferida por los árbitros, porque antes el laudo puede ser objeto de recurso [antes homologación, con la Ley 712/01 se denomina anulación].
3. Retiro del pliego, es una forma anormal de concluir el conflicto, el cual no está consagrado en la ley, pero que se da en la práctica.

š ¿Cómo se prueba el pliego?
ARTS. 367 y 368 C.S.T. Subrogados. L. 50/90, art. 47. Publicación. El acto administrativo por el cual se inscriba en el registro una organización sindical, deberá ser publicado por cuenta de ésta una sola vez en un diario de amplia circulación nacional, dentro de los diez (10) días siguientes a su ejecutoria. Un ejemplar del diario deberá ser depositado dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes en el registro sindical del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Se prueba con la copia de la parte pertinente del acta de la respectiva reunión, en la que se aprobó el pliego y se nombraron los negociadores.

¶ Etapas del pliego.
Hay que anotar que el pliego de peticiones no requiere ningún tipo de formalidad.
1. Se debe presentar dentro de los dos meses siguientes
2. haber sido aprobado por la asamblea general. Es decir, una vez aprobado el sindicato tiene dos meses para presentar el pliego.
3. Denuncia de la convención g Dentro de los últimos sesenta días.
4. Presentación del pliego g Dentro de los dos meses desde su aprobación por la asamblea general.
Cuando se trata de sindicatos minoritarios, se ha dicho que tienen derecho a la negociación, pero para efectos de la contratación tienen que acogerse a la convención que se acordó con el sindicato mayoritario.
Cuando se da la fusión de sindicatos la ley dice que la primera en el tiempo prima sobre las demás. Pero aquí cabe el principio de la favorabilidad, que dice que se aplica la norma más favorable. Esto implica que hay dos normas, entonces se aplica la más favorable. Si es el trabajador el que alega la favorabilidad de la norma, debe atenerse a la aplicación integral de la norma.

- Teoría de la condición mas beneficiosa: Se trata de una norma que regía es derogada, si el trabajador no tenía el derecho adquirido sino una mera expectativa, entonces se mira la condición particular del trabajador, o sea que esta teoría quiere expresar que se aplica la situación más beneficiosa para el trabajador.
Si hay normas convencionales y no se sabe cuál es la más favorable, como ya no es un conflicto económico sino jurídico, lo debe resolver el juez.
Cuando hay sindicatos minoritarios que presentan pliegos de peticiones, genera que puedan existir varias convenciones, este problema no fue resuelto por la Corte Constitucional. En este caso habría que estimar la más favorable, lo cual debería ser resuelto por la jurisdicción.
El pliego de peticiones debe tener las peticiones muy concretas, lo que pretenden los trabajadores. No puede contener cosas absurdas o exageradas. Es decir, el pliego debe tener en cuenta la capacidad económica de la empresa, por lo que las peticiones exageradas o inútiles no tienen presentación.

Ò Desarrollo del conflicto. El conflicto se inicia con la presentación del pliego de peticiones, la presenta una delegación de los trabajadores. El empleador no puede iniciar un conflicto laboral, porque no tiene potestad para presentar pliegos. La ley anteriormente decía que eran tres los miembros de esa comisión o delegación. Pero la Corte Constitucional lo declaró inconstitucional, por lo que en este momento ya no hay límite en cuanto al número de representantes de los trabajadores.
Art. 432 num. 2º C.S.T. 2. Modificado. L. 584/2000, art. 16. Para estos delegados la ley exige unas calidades.
1. Deben ser mayores de edad.
2. Deben ser trabajadores actuales de la empresa, que hayan servido más de seis (6) meses. Si la empresa no tiene más de este tiempo, entonces que los trabajadores que van a negociar pertenezcan a la empresa desde su inicio.
3 Si el sindicato es de gremio o de industria, los negociadores deben ser trabajadores del gremio o industria de que se trata. No se exige determinado tiempo de vinculación o pertenencia.

El empleador puede objetar a los negociadores ante el Ministerio del Trabajo, debido a que no reúnen las calidades exigidas por la ley.

Esta situación abarca una situación negativa, porque el artículo 463 C.S.T. establece las Personas que no pueden intervenir “No pueden ser representantes o voceros de los trabajadores ni de los patronos, ni conciliadores, ni miembros de tribunales de arbitramento individuos condenados a sufrir pena aflictiva que no hubieren sido rehabilitados”.

ÆAspecto formal. Los trabajadores deben ser investidos de amplios y plenos poderes (se presumen), de modo que si hay alguna limitante debe constar por escrito. Si no se hace así la ley presume que tienen todos los poderes para negociar un pliego de peticiones, ya sea por parte del empleador o de los trabajadores. Así se evita la pérdida de tiempo en consultas, opiniones, que se hagan con los que de verdad tengan poder de decisión.
En la práctica se suelen presentar negociaciones condicionadas o ad referéndum.

- La negociación condicionada, como su nombre lo indica se negocia con la condición de que... En ésta el empleador en la primera reunión trata de llegar a un acuerdo rápido, expedito. Ejemplo: El empleador otorgará el aumento del capital para vivienda, con la condición de que se arreglen primero los salarios, que es el tema de más difícil acuerdo.

- La negociación ad referéndum, Se llegan a acuerdos pero lo acordado se consulta con el sindicato o con el empleador, de acuerdo con la parte de que se trate, para efectos de aprobación.
Si uno de los negociadores no reúne las condiciones para ser tal, no se puede dar inicio a la negociación. Por eso es importante que el sindicato nombre un reemplazo rápidamente para no dilatar la iniciación de la negociación, demora que en determinados casos puede beneficiar al empleador.

Los negociadores se presentan ante el empleador con el pliego de peticiones, acto que tiene varias consecuencias:
1. A partir de la presentación del pliego de peticiones se inicia el conflicto colectivo.
2. Empieza a correr el término para que el empleador se siente a negociar, ya sea a través de negociadores, voceros o él directamente. No hay límite en cuanto al número de representantes, para ellos sólo existe una restricción, la calidad moral, o sea que no pueden ser representantes del empleador las personas que han sido sometidas a pena aflictiva.
Los representantes del empleador no requieren estar vinculados a la empresa, pero debe ser gente de su confianza.
3. A partir de ese momento opera el fuero circunstancial, el cual comprende a todos los trabajadores que están involucrados en el conflicto y dura hasta que se termine el conflicto.
El empleador está obligado a recibir a los delegados de los trabajadores para Iniciar conversaciones dentro de las 24 horas siguientes a la presentación del pliego, Si la persona a quien se presentare el pliego considera que no está autorizada para resolver sobre él, debe hacerse autorizar o dar traslado al patrono dentro de las veinticuatro horas siguientes a la presentación del pliego, avisándolo así a los trabajadores. En todo caso la iniciación de las conversaciones en la etapa de arreglo directo no puede diferirse por más de cinco (5) días hábiles a partir de la presentación del pliego. ART. 433 C.S.T. Subrogado. D.L. 2351/65, art. 27
El patrono que se niegue o eluda iniciar las conversaciones de arreglo directo dentro del término señalado será sancionado por las autoridades del trabajo con multas equivalentes al monto de cinco (5) a diez (10) veces el salario mínimo mensual más alto por cada día de mora, a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. Para interponer los recursos legales contra las resoluciones de multa, el interesado deberá consignar previamente su valor a órdenes de dicho establecimiento. Modificado. L. 11/84, art. 21.
Si quien recibe a los negociadores no es el empleador sino otra persona, ésta los debe remitir dentro de las 24 horas siguientes donde el empleador, avisándoles previamente a los trabajadores.

Dentro de esos cinco días hábiles el empleador puede, para dilatar el inicio de las conversaciones y enviando un memorial al Ministerio de Trabajo, para solicitarle a este ente gubernamental la opinión de si está o no en la obligación de iniciar las negociaciones.
Si el empleador impugna a uno de los delegados, suspende el término del que habla el artículo 433 C.S.T.
Si el empleador acepta sentarse a negociar o el Ministerio ya se manifestó en cuanto a las objeciones y le impone la obligación de negociar y el empleador no lo hace, el Ministerio puede imponerle multas que van desde los cinco (5) hasta los diez (10) salarios mínimos legales, por cada día de retardo en darle inicio a las negociaciones.
Si el empleador interpone recursos, para poder ser oído debe consignar el valor de la multa.La Ley 50 de 1990 incrementó las multas hasta en 100 salarios mínimos.

Duración de las conversaciones Si se soluciona esa etapa previa, se inician las conversaciones en arreglo directo. Se levanta un acta de iniciación de negociaciones, porque a partir de ese momento empieza a correr el término del arreglo directo, que tiene una duración de veinte (20) días calendario (incluidos festivos e inhábiles). Los cuales se pueden prorrogar por otros veinte días calendario, por acuerdo entre las partes. Durante esta etapa podrán participar en forma directa en la mesa de negociaciones, como asesores, hasta dos representantes de las asociaciones sindicales de segundo o tercer grado ART. 434 C.S.T. Subrogado. L. 50/90, art. 60

En este momento pueden presentarse dos situaciones:
a) El empleador de buena o mala fe le dice a los voceros del sindicato que la empresa sale a vacaciones, lo que implica que haya que dejar las negociaciones para después del período vacacional. Esto no se puede hacer porque se habrá pasado el término de veinte días para negociar. Esto es inaceptable, en esta instancia debe haber un sacrificio de los voceros, tanto del sindicato como del empleador.
b) El empleador acepta iniciar negociaciones, pero no está dispuesto a ceder en nada, no va a otorgar nada. Ante esta posición se puede dar que:
- Se da paso a la huelga, pero este término es perentorio y hay que dejarlo vencer para esperar si el empleador recapacita y accede a negociar.

Finalizada la etapa del arreglo directo, se produce un acta de terminación del arreglo directo. Esta acta tiene importancia, ya que desde el momento en que se profiere, comienza a correr un término de diez (10) días hábiles, para que los trabajadores sindicalizados o no sindicalizados, definan si van a la huelga o se acogen a un tribunal de arbitramento.
En el acta de terminación del arreglo directo, debe quedar constancia de donde quedaron las negociaciones, es decir, los puntos acordados y los no acordados. Está es la forma de protocolizarse esa acta.
En cuanto a las discrepancias, lo mejor que se puede hacer es acudir al inspector de trabajo.
La etapa siguiente es hacer la huelga para presionar el arreglo o someterse al tribunal de arbitramento, el cual emite una sentencia que obliga a las partes.

ð La Huelga.
Art. 429 C.S.T. Definición de huelga. Se entiende por huelga la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines y económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los trámites establecidos en el presente título. Esta es una definición descriptiva, no esencial, no define en sí que es la huelga, solo describe sus fenómenos.

Se entiende por huelga:
La suspensión colectiva. Esto porque se trata de un grupo, bien sea trabajadores sindicalizados o no sindicalizados.
Temporal, es decir, no hay huelgas eternas, los conflictos colectivos siempre tienen una finalización.
Y pacífica. La huelga tutelada constitucionalmente no puede conllevar violencia, ni contra las personas, ni contra los bienes.
Efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa. Se hace referencia al derecho del trabajo, por lo que se supone que es de trabajadores.
Finalidad de la huelga. La huelga tiene fines económicos y profesionales.
Propuesta a sus empleadores. La huelga surge como un conflicto entre dos partes, empleador y trabajadores.
Previos los trámites establecidos en el presente título. Quiere decir que se debe cumplir con cada uno de los requisitos vistos para poder ser declarada validamente, como la presentación del pliego de peticiones, el arreglo directo, etc.

- Principios Constitucionales.
Art. 56 C.N. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador.
La ley reglamentará este derecho.
Una comisión permanente integrada por el gobierno, por representantes de los empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento.

Art. 430 C.S.T. Modificado. Decreto 753 de 1956, art. 1o. Prohibición de huelga en los servicios públicos. De conformidad con la Constitución Nacional, está prohibida la huelga en los servicios públicos.
Para este efecto se considera como servicio público toda actividad organizada que tienda a satisfacer necesidades de interés general en forma regular y continua, de acuerdo con un régimen jurídico especial, bien que se realice por el Estado, directa o indirectamente, o por personas privadas. Constituyen, por tanto, servicio público, entre otras, las siguientes actividades:
a) Las que se presten en cualquiera de las ramas del poder público;
b) Las de empresas de transporte por tierra, agua y aire; y de acueducto, energía eléctrica y telecomunicaciones;
c) Las de establecimientos sanitarios de toda clase, tales como hospitales y clínicas;
d) Las de establecimientos de asistencia social, de caridad y de beneficencia;
e) Las plantas de leche, plazas de mercado, mataderos y de todos los organismos de distribución de estos establecimientos, sean ellos oficiales o privados;
f) Las de todos los servicios de la higiene y aseo de las poblaciones;
g) Las de explotación, elaboración y distribución de sal;
h) Las de explotación, refinación, transporte y distribución de petróleos y sus derivados, cuando estén destinadas al abastecimiento normal de combustibles del país a juicio del gobierno;
i) Derogado. Ley 48 de 1968, art. 3o., ord. 4o.

Actualmente se entiende la huelga no como un mecanismo de protección al no trabajo, pues el estado debe garantizar todo lo contrario, el trabajo. La huelga se entiende como un mecanismo para solucionar o presionar la solución de un conflicto colectivo, por ser el principal recurso de los trabajadores su fuerza de trabajo.
De acuerdo con los convenios de la OIT, se trata que este derecho sea lo más amplio posible y no haya casi ningún tipo de restricción. En la Constitución se restringe este derecho a las fuerzas militares y en cuanto a las servicios públicos, donde prima el interés general de la sociedad, sobre el particular del sindicato.

En la nueva Constitución solo se consagró como novedoso la palabra esenciales, esto como un condicionamiento. Y se estableció que el carácter de esenciales fuera definido por el legislador, por lo cual es facultad exclusiva del legislador ordinario (el congreso), no se puede desprender de esta facultad, ni puede investir de facultades especiales al presidente de la republica.

No ha habido acuerdo hasta ahora que clase de ley se requiere, si se trata de una ley marco, en general, o si se trata de una ley particular para cada caso en concreto.

En el momento solo han sido clasificados como servicios públicos esenciales:
1. La Banca Central, esto es el Banco de la República (Ley 31 de 1992).
2. La Seguridad Social, en lo que tiene que ver en salud, en todos los grados. En cuanto a pensiones, solo se califica como esencial lo que tiene que ver con reconocimiento y pago de la mismas (Ley 100 de 1993).
3. Los Servicios Públicos Domiciliarios (Ley 142 de 1994).
4. La Administración de Justicia (Ley 270 de 1996 artículo 125)

El artículo 430 del Código Laboral, actualmente está en vigencia, a excepción del literal (e)

Los anteriores son los únicos servicios públicos esenciales que ha definido la ley. En lo demás sigue vigente el artículo 430 C.S.T. que enumera una serie de actividades que se consideran como servicios públicos.
La Corte Constitucional ha sostenido que no se derogó todo el ordenamiento jurídico, sino que se inaplican las normas incompatibles con la Constitución y en relación con el artículo 430, sólo se consideró inexequible el literal e.

¾ Declaración de ilegalidad de la huelga. La declaración de ilegalidad está a cargo del Ministerio de Trabajo, porque en este sentido impera la política. Sin embargo, la Corte Constitucional manifestó en algún momento que debería ser un órgano extraño a la administración, quien debería calificar la ilegalidad de la huelga, o sea que debería ser un organismo ajeno a la política.
La tendencia general es que la huelga sea una herramienta ilimitada para los beneficiarios de ese derecho, que no haya forma de coartar ese medio de presión.
Art. 446 C.S.T. Forma de la huelga. Cumplidos los procedimientos previos de arreglo directo y conciliación, si el sindicato o grupo de trabajadores no sindicalizados declararen la huelga, ésta debe efectuarse en forma ordenada y pacífica.

² Desarrollo de la huelga.
Art. 444 C.S.T. Subrogado. L. 50/90, art. 61. Decisión de los trabajadores.1. etapa: Concluida la etapa de arreglo directo sin que las partes hubieren logrado un acuerdo total sobre el diferendo laboral, los trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un tribunal de arbitramento.
La huelga o la solicitud de arbitramento serán decididas dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, mediante votación secreta, personal e indelegable, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores.
Para este efecto, si los afiliados al sindicato o sindicatos mayoritarios o los demás trabajadores de la empresa, laboran en más de un municipio, se celebrarán asambleas en cada uno de ellos, en las cuales se ejercerá la votación en la forma prevista en este artículo y, el resultado final de ésta lo constituirá la sumatoria de los votos emitidos en cada una de las asambleas.
Modificado. L. 584/2000, art. 17. Antes de celebrarse la asamblea o asambleas, las organizaciones sindicales interesadas o los trabajadores, podrán dar aviso a las autoridades del trabajo sobre la celebración de las mismas, con el único fin de que puedan presenciar y comprobar la votación.
Finalizado el arreglo directo se pasa a una 2 etapa, que consiste en que los trabajadores que tienen derecho a declarar la huelga someten a decisión de la asamblea general si van a la huelga o se someten a un tribunal de arbitramento.

La decisión de ir a la huelga o el tribunal de arbitramento debe tomarse dentro de los diez (10) días hábiles a la finalización del arreglo directo. Debe hacerse en votación secreta, personal y directa de los trabajadores. No hay efecto en relación con los delegatarios, por eso es personal y es secreta para evitar presiones de grupos que sean partidarios de la huelga o de otros que no compartan esa idea.
Si el sindicato es mayoritario, él resuelve el problema. Pero si es minoritario tienen que concurrir todos los trabajadores afiliados y no afiliados a la organización sindical. Este es el gran problema que tienen los sindicatos minoritarios al momento de tomar la decisión de si se vota o no la huelga. Esto quiere decir que se tiene que hacer con todos los trabajadores de la empresa.
Igualmente la decisión debe ser mayoritaria en la asamblea general para poder ir a la huelga. Ejemplo: De mil trabajadores de una empresa, el sindicato mayoritario es el que tiene 501 trabajadores, para poderse votar afirmativamente la huelga se requiere del voto de 252 trabajadores.
Si los afiliados trabajan en municipios diferentes, se hacen asambleas parciales y se con posterioridad se hace la sumatoria de los votos de cada una de esas asambleas.
Realizada la asamblea general, la huelga no puede desarrollarse dos (2) días antes ni después de diez (10). La ley mira que con la inminencia de la huelga el empleador se puede allanar y convocar a los trabajadores para poder llegar a un acuerdo. O sea que los trabajadores no pueden irse a la huelga de inmediato, sino que deben esperar dos días hábiles, pero tampoco pueden excederse de diez (10) días, porque la empresa no puede quedarse parada indefinidamente.

Art. 445 C.S.T. Subrogado. L. 50/90, art. 62. Desarrollo de la huelga. 1. La cesación colectiva del trabajo, cuando los trabajadores optaren por la huelga, sólo podrá efectuarse transcurridos dos (2) días hábiles a su declaración y no más de diez (10) días hábiles después.
2. Durante el desarrollo de la huelga, la mayoría de los trabajadores de la empresa o la asamblea general del sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores, podrán determinar someter el diferendo a la decisión de un tribunal de arbitramento.
3. Dentro del término señalado en este artículo las partes si así lo acordaren, podrán adelantar negociaciones directamente o con la intervención del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

El cese de las actividades no implica que se rompan las negociaciones, porque permanecen los comités de huelga, los que median para que el conflicto se solucione.

ART. 447 C.S.T. Comités de huelga. Los directores del movimiento pueden constituir “comités de huelga” que sirvan de agentes de información de los trabajadores y de comunicación con los patronos o con sus representantes.

Ì Obligaciones que surgen durante el desarrollo de la huelga.
En esta etapa hay unas obligaciones para las autoridades, para los trabajadores y para con los terceros.
Como la huelga es un fenómeno social y un derecho constitucional garantizado, a la hora de la verdad es una situación perturbadora del orden social por ser un conflicto, de ahí que la ley establezca una serie de obligaciones a cargo de diferentes entidades.
Primero hay que aclarar que ya no se tiene que abandonar el sitio de trabajo. Anteriormente se tenía que abandonar la sede de la empresa para que el inspector hiciera un inventario, con el que verificaba la condición en la que quedaban la maquinaria, las materias primas y en general las instalaciones de la compañía.
Si el sindicato no se presta para eso, el empleador tiene que pedir autorización al inspector de trabajo para poder contratar a otro personal, con el que pueda hacerle frente a esas labores que no se pueden interrumpir. Por su parte el inspector tiene 48 horas para resolver esa solicitud.

1. Obligaciones de las autoridades.
Vigilar para que el movimiento no se desborde, no se cometan delitos por parte de los huelguistas o que el empleador utilice medios para acabar o quebrantar la huelga. Es decir, las autoridades tienen que garantizar el ejercicio efectivo de la huelga y evitar maniobras por parte del empleador, de terceros o de trabajadores, que impidan el ejercicio efectivo de este derecho.
Las autoridades también deben impedir que los trabajadores o terceros hagan mal uso de la huelga.

2. Obligaciones del sindicato y de los trabajadores.
Cuando hay actividades que no se pueden parar, el sindicato debe ponerse de acuerdo con la empresa para designar el personal que se encargará de adelantar esas acciones. Si no se llega a un acuerdo, el empleador debe solicitarle un permiso al inspector de trabajo para poder contratar personal ajeno a la empresa con el que se pueda ejecutar esas tareas.
Ej: En una planta eléctrica, debido a la labor que se adelanta no se pueden interrumpir las actividades, por lo que el sindicato y la empresa deben llegar a un acuerdo acerca del número de trabajadores que deben adelantar esas tareas.

3. Con respecto a terceros.
ART. 89 ley 50/1990 Las empresas de servicios temporales no podrán prestar sus servicios a usuarios cuyos trabajadores se encuentren en huelga.
La ley prohíbe que las empresas de servicios temporales contraten sus servicios con compañías que están en huelga.

ART. 448 C.S.T. Subrogado. L. 50/90, art. 63. Funciones de las autoridades. 1. Durante el desarrollo de la huelga, las autoridades policivas tienen a su cargo la vigilancia del curso pacífico del movimiento y ejercerán de modo permanente la acción que les corresponda, a fin de evitar que los huelguistas, los empleadores, o cualesquiera personas en conexión con ellos excedan las finalidades jurídicas de la huelga, o intenten aprovecharla para promover desórdenes o cometer infracciones o delitos.
2. Mientras la mayoría de los trabajadores de la empresa persista en la huelga, las autoridades garantizarán el ejercicio de este derecho y no autorizarán ni patrocinarán el ingreso al trabajo de grupos minoritarios de trabajadores aunque éstos manifiesten su deseo de hacerlo.
3. Modificado. L. 584/2000, art. 18. Declarada la huelga, el sindicato o sindicatos que agrupen la mayoría de los trabajadores de la empresa o, en defecto de estos, de los trabajadores en asamblea general, podrán someter a votación la totalidad de los trabajadores de la empresa, si desean o no, sujetar las diferencias persistentes a fallo arbitral. Si la mayoría absoluta de ellos optare por el tribunal, no se suspenderá el trabajo o se reanudará dentro de un término máximo de tres (3) días hábiles de hallarse suspendido.
INC. 2º. Derogado. L. 584/2000, art. 18.
INC. 3º. Derogado. L. 584/2000, art. 18.
4. Cuando una huelga se prolongue por sesenta (60) días calendario, sin que las partes encuentren fórmula de solución al conflicto que dio origen a la misma, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá ordenar que el diferendo se someta a la decisión de un tribunal de arbitramento, en cuyo caso los trabajadores tendrán la obligación de reanudar el trabajo dentro de un término máximo de tres (3) días hábiles.

Durante el desarrollo de la huelga se pueden presentar varias situaciones:
1. El sindicato votó la huelga y no se ha iniciado. Se puede convocar nuevamente a asamblea general y revocar la decisión y someter el conflicto a un tribunal de arbitramento. En este caso son los trabajadores los que toman la decisión.
2. Se está desarrollando la huelga y dentro de ésta se da la asamblea general, la cual vota por el tribunal de arbitramento, en este caso se termina la huelga. Esta decisión también la toman los trabajadores.
3. La huelga llega a 60 días calendario sin lograr absolutamente nada. El Ministerio de Trabajo convoca a un tribunal de arbitramento para darle término a ese conflicto. No es obligatoria la intervención del Ministerio. La huelga tiene carácter indefinido, pero en este caso el gobierno busca un medio para concluirla, en la que se beneficien ambas partes.
4. Se termina la huelga por decisión presidencial. Este causa se configura cuando se causan perjuicios graves a la economía en su conjunto.

Ley 48/1968 num. 4º. Si una huelga, por razón de su naturaleza o magnitud, afecta de manera grave los intereses de la economía nacional considerada en su conjunto, el Presidente de la República podrá ordenar en cualquier momento la cesación de la huelga y que los diferendos que la provocaron sean sometidos a fallo arbitral. Pero el Presidente no podrá tomar esa decisión sin el concepto previo y favorable de la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia. Se deroga el ordinal i) del artículo 430 del Código Sustantivo del Trabajo tal como fue sustituido por el artículo 1º del Decreto Legislativo 753 de 1956 (27).
Requisitos:
- El presidente debe pedir el concepto previo y favorable de la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia.
- Se establecen dos modalidades:
1. Es obligatorio pedir el concepto, o sea que necesariamente hay que hacer la solicitud.
2. No es obligatorio el sentido del concepto. Ejemplo: El concepto puede ser desfavorable y el presidente apartarse de lo que allí se dice.

Hay ciertos casos donde lo obligatorio no es la solicitud sino que sea positivo.

La huelga se debe levantar por cualquiera de estas circunstancias. Los trabajadores tienen tres días hábiles para reincorporarse a su trabajo. El que llega después se considera que abandonó el puesto de trabajo.

Cuando el Ministerio declara ilegal una huelga no hay término para la reincorporación, los trabajadores deben hacerlos de inmediato, de lo contrario se tomará como una reincidencia y se procederá al despido.

"No huelga anotar que la interpretación efectuada por la Corte en la sentencia de 31 de octubre de 1986 respecto del artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo --cuyo texto en lo atinente a la autorización para despedir a los trabajadores no modificó esencialmente la reforma legislativa de 1990--, armoniza con lo establecido en el artículo 61 ibídem, subrogado por el artículo 5o. de la Ley 50 de 1990, el cual expresamente dispone que el contrato de trabajo termina "por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato"; y como una de las específicas causas de suspensión del contrato lo constituye la huelga declarada en la forma prevenida por la ley, resultaría ilógica la interpretación que privilegiara la situación del trabajador que persiste en un paro de trabajo declarado ilegal al brindarle una protección superior a la que la ley concede a aquellos trabajadores que han participado en una huelga legal y que levantada ella no regresan a su empleo. Es por esto que la Corte fue categórica al asentar que la persistencia en un paro laboral declarado ilegal representa una situación diferente, en la cual se presenta una inasistencia injustificada que por sí misma se encuadra dentro de la autorización de despido consagrada en el artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo, sin importar su origen y duración, y sin que sea dable distinguir, como equivocadamente lo hizo el Tribunal de Medellín, sobre el grado de activismo del trabajador que persiste en una suspensión o paro colectivo de trabajo que ya el Ministerio de Trabajo ha declarado administrativamente como ilegal."[1]